RTO — це не те, щоб змінити WFH, а переосмислити роботу з нуля

Встановлюються вимоги RTO (повернення на посаду). заголовки за минулий рік. У багатьох місцях це обов’язково. В інших місцях існують різноманітні домовленості. RTO є спірною темою та викликає гарячі суперечки. Це пояснюється тим, що RTO вважається відмінкою WFH (робота вдома). WFH, особливо постійний WFH, - це спокусливий спосіб, який, здається, підходить усім, але зрештою нікому не приносить користі. [Мій пост на тому].

Майже 5 років минуло з того часу, як WFH почав ставати помітним. Ключ до успішного RTO — побачити його з іншої точки зору — зробити це можливістю змінити дизайн роботи та досвід співробітників . У цьому дописі пояснюється, чому просте повернення до старого не спрацює, і пропонується дизайн RTO, який може принести користь як працівникам, так і роботодавцям.

Параметри проблеми

Дизайн виникає з проблеми. WFH має наступні проблемні області.

WFH призвела до зниження загальної продуктивності . Хоча працівники можуть відчувати себе продуктивними окремо, продуктивність знизилася (проблема локальних максимумів, що субоптимізують ціле). Те, що потребувало днів, тепер потребує тижнів, тижнів; місяців і так далі. Майже на порядок.

WFH уникає насичених каналів спілкування (віч-на-віч) , що ускладнює інтеграцію нових людей. Це проблема для працівників нового покоління Z, які починають працювати. З огляду на віддалену роботу та карантини, які характерні для останніх шкільних/університетських років, багато з них не мають досвіду фізичних взаємодій.

У той час як WFH призвів до економії часу на дорогу, межа між домом і роботою затемнена, що створює власний набір проблем.

Гібридна робота розчаровує. Багато офісів мають гібридну роботу, як-от 3 дні з офісу та два WFH. Це породило інші проблеми. Зазвичай команди віддають перевагу понеділкам і п’ятницям, ніж WFH. Це залишає всю суєту в середині тижня. Що ще гірше, зі збільшенням WFH організації зменшили офісні площі. Це призводить до того, що 100% людей змагаються за 80% місць. Немає нічого гіршого, ніж піти в офіс і не знайти місця!

Є й інші проблеми. Менеджери можуть отримати ранг (вони отримують WFH, поки команда має бути в офісі) або можна прийти в офіс лише для того, щоб проводити онлайн-зустрічі протягом дня!

Зміна парадигми

WFH, незважаючи на те, що здається лише зміною місця розташування, насправді є зовсім іншим стилем роботи. Таким чином, «скасування» розширеного WFH або впровадження RTO має бути набагато більшим, ніж просто вимога змінити розташування з віддаленого на локальне. RTO — це не просто WFH зі зміненим місцем розташування на локальне. Що ще важливіше, RTO — це також не та робота, яка була до пандемії. RTO вимагає нового мислення, особливо в світлі економічних і технічних факторів, які швидко змінюють робоче середовище. Кілька робочих місць скорочуються або передаються на аутсорсинг, тоді як очікується, що багато інших буде знищено з появою ШІ [мій пост на тому]. Наслідки зрозумілі. RTO необхідно переробити з нуля, враховуючи досвід співробітників і сучасні робочі процеси.

RTO має бути способом відновлення та перепланування стосунків між працівниками, роботою та робочим місцем.

Пропонований дизайн

Щоб пост був коротким, я опишу ключові принципи дизайну та пропонований дизайн, не заглиблюючись у подробиці. Я буду використовувати два керівних принципи дизайну: 1) прагнути до позитивного досвіду співробітників і 2) розглядати RTO як нову модель роботи.

Досвід RTO

Першим кроком є створення 2 рольових класів: Повністю віддалений і Повністю в офісі. Гібридна робота безладна і туманна. Краще мати полярні варіанти та відповідні очікування.

З віддаленими ролями можна працювати повністю віддалено на постійній основі — цим співробітникам ніколи не потрібно особисто з’являтися в офіс. Це корисно для провінційних працівників, тимчасових працівників і певних адміністраторів або спеціалістів. Деякі з цих ролей будуть під загрозою переходу в офшори (якщо роботу можна виконувати віддалено, її також може виконувати дешевша віддалена робота в усьому світі) і, зрештою, знищення (її також можна виконувати віддалено за допомогою ШІ). Важливо бути чесним із працівниками та відповідно встановлювати коротко- та довгострокові очікування щодо ролі та її очікуваної траєкторії.

Локальні ролі. Це норма. Очікується, що люди будуть на посаді в усі свої зареєстровані дні. Однак замість традиційного 9–5, це потрібно лише для основних робочих годин , скажімо, 10–3. Решту годин вони можуть завершити, як вважають за потрібне. Наявність основного робочого часу дає перевагу багатофункціональної співпраці та гнучкості, щоб працювати навколо шкільних пікапів, заторів тощо. Імпліцитне повідомлення полягає в тому, що офіс – це місце, де додається максимальна вартість , і n годин додаткової роботи має бути виконано в офісі.

Підсумовуючи, досвід RTO поділяється на два типи — дистанційні та транзакційні стосунки та тісні та спільні стосунки. Керівник і працівник можуть вибрати відповідно. Зберігає чистоту для всіх.

Параметри RTO

Другий крок – визначення норм. Ці фактори гарантують, що повсякденна робота співробітників буде постійною та приємною.

• По-перше, це спеціальні столи . Немає більше метушні, намагаючись знайти гарячий стіл. RTO має стосуватися того, щоб працівники знову взяли у власність свою роботу та робоче місце. Виділені столи.
• Друге – чіткі правила щодо хвороби. Концепція (постійної) ВФГ виникла у відповідь на пандемію — і страх перед інфекційними захворюваннями. Епідемія може виникнути будь-коли. Ми всі знаємо одну людину, яка використовує лікарняний, щоб грати в гольф, але з радістю приходить на роботу, коли кашляє та бризкає всюди! Якщо хтось захворів, для його безпеки та безпеки інших лікарняний обов’язковий.
• По-третє, перегляд дизайну роботи . Люди стверджують, що WFH може бути чудовим для всіх цих «адміністративних» завдань. У RTO мета має полягати в тому, щоб максимізувати час на додану цінність і, отже, скоротити завдання адміністратора за допомогою технологій або шляхом сумніву в їх цінності. Повернення до офісу потребує оновленого дизайну робочих місць і принесе значну користь.
• Остання річ — це поєднання RTO із загальним добробутом , зокрема протидією негативним наслідкам віддаленої або надмірної роботи. Наприклад, правило, що забороняє надсилати електронні листи після 19:00 (доки терміново) або не працювати у вихідні тощо. Це має на меті переконатися, що люди не перегорять і «вимкнуться».

Вище показані кістки загального дизайну, які можуть бути деталізовані та адаптовані до різних галузей промисловості, якщо потрібно.

За останні 5 років у світі відбулися великі потрясіння. Враховуючи, що економіки переживають труднощі, а безпрецедентні зриви через ШІ неминучі, попереду багато змін.

Організації повинні адаптуватися, щоб процвітати, одночасно сприяючи відновленню відповідних національних економік. Це вимагатиме відданості, жертв і спільного планування між працівниками та роботодавцем. RTO має бути способом відновлення та перепланування стосунків між працівниками, роботою та робочим місцем. Це більше, ніж проста інструкція, це слід розглядати як завдання розробки щодо того, як просувати організації вперед у найбільш ефективний і спільний спосіб.