RTO gaan nie oor die omkeer van WFH nie, maar oor die herverbeelding van werk van nuuts af

RTO (Return to Office) vereistes word gestel hoofopskrifte vir die afgelope jaar. Op baie plekke is dit opdrag gegee. Op ander plekke bestaan 'n verskeidenheid reëlings. RTO is 'n omstrede onderwerp en nooi heftige argumente uit. Hierdie rede hiervoor is omdat RTO as 'n omkering van WFH (Work from Home) beskou word. WFH, veral permanente WFH, is 'n verleidelike reëling wat blykbaar almal pas, maar op die ou end tot voordeel van niemand is nie. [My pos daarop].

Byna 5 jaar het verloop sedert WFH prominent begin word het. Die sleutel tot suksesvolle RTO is om dit vanuit 'n verskillens te sien - om dit 'n geleentheid te maak om 'n nuwe werk- en werknemerervaring te herontwerp . Hierdie plasing ondersoek hoekom om eenvoudig terug te keer na die ou maniere nie sal werk nie en stel 'n ontwerp vir RTO voor wat beide werknemers en werkgewers kan bevoordeel.

Probleem parameters

Ontwerp spruit uit 'n probleem. WFH het die volgende probleemareas.

WFH het gelei tot laer algehele produktiwiteit . Terwyl werkers individueel produktief kan voel, het produktiwiteit afgeneem (probleem van plaaslike maksima wat die geheel suboptimaliseer). Wat dae geneem het, neem nou weke, weke; maande, ensovoorts. Amper 'n orde van grootte.

WFH vermy ryk (aangesig-tot-aangesig) kommunikasiekanale en maak dit moeilik vir nuwe mense om te integreer. Dit is 'n probleem vir nuwe generasie Z-werkers wat die arbeidsmag betree. Met afstandwerk en inperkings wat in hul finale skool-/universiteitsjare voorkom, het baie van hulle nie ondervinding van fisiese interaksies nie.

Terwyl WFH tot besparings op pendeltyd gelei het, is die grens tussen huis en werk verduister, wat sy eie stel kwessies skep.

Hibriede werk is frustrerend. Baie kantore het hibriede werk soos 3 dae vanaf kantoor en twee WFH. Dit het ander probleme geskep. Maandae en Vrydae word gewoonlik deur spanne bo WFH verkies. Dit laat al die gejaag op midweek. Om sake te vererger, met WFH wat toeneem, het organisasies kantoorruimte verminder. Dit lei daartoe dat 100% mense om 80% setels meeding. Daar is niks erger as om na 'n kantoor te reis en nie sitplek te kry nie!

Ander kwessies is ook daar. Bestuurders kan rang trek (hulle kry WFH terwyl span op kantoor moet wees) of 'n mens kan na 'n kantoor opdaag net om deur die dag aanlyn vergaderings te wees!

Paradigmaskuif

WFH, ten spyte daarvan dat dit na blote verandering van ligging lyk, is eintlik 'n heeltemal ander styl van werk. Daarom moet die “omkeer” van uitgebreide WFH of die implementering van RTO veel meer wees as om bloot te vereis dat die ligging van afgeleë na op die perseel verander. RTO is nie net WFH met ligging verander na op die perseel nie. Nog belangriker, RTO is ook nie wat werk pre-pandemie was nie. RTO vereis nuwe denke, veral in die lig van die ekonomiese en tegniese faktore wat die werksbeeld vinnig verskuif. Verskeie poste word gesny of uitgekontrakteer, terwyl baie meer na verwagting uitgewis sal word deur die koms van KI [my pos daarop]. Die implikasie is duidelik. RTO moet van nuuts af herontwerp word, met werknemerervaring en moderne werkvloeie in gedagte.

RTO moet 'n manier wees om die verhoudings tussen werknemers, werk en die werkplek te hervestig en te herontwerp.

Voorgestelde ontwerp

Om die plasing kort te hou, sal ek sleutelontwerpbeginsels en 'n voorgestelde ontwerp uiteensit, sonder om in te veel detail te delf. Ek sal twee leidende ontwerpbeginsels gebruik: 1) streef na positiewe werknemerervaring en 2) behandel RTO as 'n nuwe werkmodel.

RTO Ondervinding

Die eerste stap is om 2 rolklasse te skep: ten volle op afstand en ten volle op kantoor. Hibriede werk is morsig en newelrig. Dit is beter om gepolariseerde opsies te hê en verwagtinge daarvolgens te stel.

Afgeleë rolle kan op 'n permanente basis volledig op afstand gewerk word - hierdie werknemers hoef nooit persoonlik by die kantoor op te daag nie. Dit is nuttig vir provinsiale werkers, tydelike en sekere admin- of spesialisrolle. Sommige van hierdie rolle loop die risiko van offshoring (as 'n werk op afstand gedoen kan word, kan dit ook wêreldwyd deur 'n goedkoper afgeleë werk gedoen word) en uiteindelik uitwissing (dit kan ook op afstand deur KI gedoen word). Dit is belangrik om eerlik met werknemers te wees en daarvolgens kort- en langtermynverwagtinge van die rol en sy verwagte trajek te stel.

Rolle op die perseel. Dit is die norm. Daar word van mense verwag om op al hul geroosterde dae in die amp te wees. In plaas van die tradisionele 9–5, hoef dit egter net vir kernkantoorure van byvoorbeeld 10–3 te wees. Die oorblywende ure kan hulle voltooi soos hulle goeddink. Om kernure te hê gee die voordeel van ryk samewerking en die buigsaamheid om rondom skoolbakkies, verkeer ens te werk. Die implisiete boodskap is dat die kantoor is waar waarde maksimaal toegevoeg word , en n ure se toegevoegde waarde werk moet in die kantoor verrig word.

Kortom, RTO-ervaring word in twee tipes verdeel - verre en transaksionele verhoudings teenoor noue en samewerkende verhoudings. Bestuurder en werknemer kan dienooreenkomstig kies. Hou dit skoon vir almal.

RTO parameters

Die tweede stap is om norme te definieer. Hierdie faktore verseker dat die daaglikse werknemerervaring konsekwent en aangenaam is.

• Die eerste ding is toegewyde lessenaars . Jy hoef nie meer rond te raas om 'n warm lessenaar te vind nie. RTO moet daaroor gaan dat werknemers weer eienaarskap van hul werk en werkplek oorneem. Toegewyde lessenaars.
• Die tweede ding is duidelike reëls oor siekte. Die konsep van (permanente) WFH het begin in reaksie op die pandemie - en die vrees vir aansteeklike siektes. ’n Epidemie kan enige tyd gebeur. Ons ken almal die een persoon wat siekverlof gebruik om gholf te speel en maar gelukkig werk toe kom wanneer hy oral hoes en spat! As iemand siek is, vir hul en ander se veiligheid, is siekteverlof verpligtend.
• Die derde ding is om werkontwerp te hersien . Mense beweer dat WFH wonderlik kan wees vir al hierdie "admin" take. In RTO moet die doel wees om waardetoevoegingstyd te maksimeer, en dus administrasietake te verminder, hetsy deur tegnologie of deur die waarde daarvan te bevraagteken. Terugkeer na kantoor, vereis, en sal groot voordeel trek uit opgeknapte werkontwerp.
• Die laaste ding is om RTO met algemene welstand te verbind, veral om die nadelige gevolge van afstand- of oorwerk teë te werk. Byvoorbeeld, 'n reël wat sê geen e-posse na 19:00 (tot dringend) of geen naweekwerk ens. Dit is om te verseker dat mense nie uitgebrand word en wel “skakel af” nie.

Bogenoemde toon die bene van die algemene ontwerp, wat gedetailleerd en aangepas kan word vir verskillende industrieë, soos vereis.

In die afgelope 5 jaar het die wêreld groot omwenteling beleef. Met ekonomieë wat sukkel en ongekende ontwrigting deur KI onvermydelik, lê 'n groot mate van verandering voor.

Organisasies moet aanpas om te floreer terwyl hulle ook bydra tot die herstel van hul onderskeie nasionale ekonomieë. Dit sal toewyding, opofferings en mede-ontwerp tussen werknemers en werkgewer vereis. RTO moet 'n manier wees om die verhoudings tussen werknemers, werk en die werkplek te hervestig en te herontwerp. Meer as 'n blote instruksie, moet dit gesien word as 'n ontwerp-uitdaging oor hoe om organisasies vorentoe te neem op die mees doeltreffende en samewerkende manier moontlik.