RTO אינו עוסק בהיפוך WFH, אלא בעיצוב מחדש של עבודה מאפס

דרישות RTO (Return to Office) נוצרו כותרות עבור השנה האחרונה. במקומות רבים, זה קיבל מנדט. במקומות אחרים קיימים מגוון סידורים. RTO הוא נושא שנוי במחלוקת ומזמין ויכוחים סוערים. סיבה זו לכך היא כי RTO נחשב להיפוך של WFH (עבודה מהבית). WFH, במיוחד WFH קבוע, הוא סידור מפתה שנראה שמתאים לכולם, אבל בסופו של דבר לא מועיל לאף אחד. [שֶׁלִי שֶׁלְאַחַר על זה].

כמעט 5 שנים חלפו מאז שה-WFH התחיל להיות בולט. המפתח ל-RTO מוצלח הוא לראות את זה מתוך עדשת הבדל - כדי להפוך אותו להזדמנות לעצב מחדש חווית עבודה וחוויית עובדים חדשה . פוסט זה בוחן מדוע פשוט לחזור לדרכים הישנות לא יעבוד ומציע עיצוב ל-RTO שיכול להועיל הן לעובדים והן למעסיקים.

פרמטרים של בעיה

עיצוב נובע מבעיה. ל-WFH יש את האזורים הבעייתיים הבאים.

WFH הובילה לפריון כללי נמוך יותר . בעוד שעובדים עשויים להרגיש פרודוקטיביים בנפרד, הפרודוקטיביות ירדה (בעיה של מקסימום מקומי שמייעל את המכלול). מה שלקח ימים, לוקח עכשיו שבועות, שבועות; חודשים וכן הלאה. כמעט סדר גודל.

WFH נמנעת מערוצי תקשורת עשירים (פנים אל פנים) , ומקשה על אנשים חדשים להשתלב. זו בעיה עבור עובדי דור Z החדש שנכנסים למעגל העבודה. עם עבודה מרחוק ונעילה בשנות בית הספר/אוניברסיטה האחרונות, לרבים מהם אין ניסיון באינטראקציות פיזיות.

בעוד ש-WFH הובילה לחיסכון בזמן הנסיעה, הגבול בין הבית לעבודה מעורפל, מה שיוצר מערכת בעיות משלו.

עבודה היברידית מתסכלת. במשרדים רבים יש עבודה היברידית כמו 3 ימים מהמשרד ושני WFH. זה יצר בעיות אחרות. ימי שני ושישי מועדפים בדרך כלל על ידי קבוצות על פני WFH. זה משאיר את כל הבלאגן באמצע השבוע. כדי להחמיר את המצב, עם הגדלת WFH, ארגונים צמצמו את שטחי המשרדים. זה מוביל לכך ש-100% אנשים מתחרים על 80% מושבים. אין דבר יותר גרוע מלנסוע למשרד ולא למצוא מקום!

יש גם נושאים אחרים. מנהלים יכולים להגיע לדרגה (הם מקבלים WFH בזמן שהצוות צריך להיות בתפקיד) או שאפשר לפנות למשרד רק כדי להיות בפגישות מקוונות לאורך היום!

שינוי פרדיגמה

WFH, למרות שנראה כמו שינוי מיקום בלבד, הוא למעשה סגנון עבודה שונה לחלוטין. לכן, "היפוך" של WFH מורחב או הטמעת RTO, צריך להיות הרבה יותר מאשר רק לדרוש שהמיקום ישתנה מרחוק ל-on-premise. RTO הוא לא רק WFH כשהמיקום שונה ל-on-premise. חשוב מכך, RTO הוא גם לא מה שהעבודה הייתה טרום מגיפה. RTO דורש חשיבה חדשה, במיוחד לאור הגורמים הכלכליים והטכניים שמשנים במהירות את נוף התפקידים. מספר משרות נחתכות או במיקור חוץ, בעוד שרבות נוספות צפויות להימחק על ידי הגעת הבינה המלאכותית [שלי שֶׁלְאַחַר על זה]. ההשלכה ברורה. יש לעצב מחדש את ה-RTO מאפס, תוך התחשבות בחווית העובדים ובזרימות העבודה המודרניות.

RTO צריך להיות דרך לבסס מחדש ולעצב מחדש את מערכות היחסים בין העובדים, העבודה ומקום העבודה.

עיצוב מוצע

כדי לשמור על הפוסט קצר, אני אתאר עקרונות עיצוב מרכזיים ועיצוב מוצע, מבלי להתעמק יותר מדי בפרטים. אשתמש בשני עקרונות עיצוב מנחים: 1) לכוון לחוויית עובד חיובית ו-2) להתייחס ל-RTO כמודל עבודה חדש.

ניסיון ב-RTO

הצעד הראשון הוא ליצור 2 מחלקות תפקידים: מרוחק לחלוטין ו- Fully In-Office. עבודה היברידית היא מבולגנת ומעורפלת. עדיף לקבל אפשרויות מקוטבות, ולהגדיר ציפיות בהתאם.

ניתן לעבוד על תפקידים מרחוק באופן קבוע באופן קבוע - עובדים אלו לעולם אינם צריכים להגיע באופן אישי למשרד. זה שימושי עבור עובדים פרובינציאליים, זמניים ותפקידים מסוימים של מנהל או מומחה. חלק מהתפקידים הללו יהיו בסיכון של offshoring (אם עבודה יכולה להיעשות מרחוק, היא יכולה להיעשות גם על ידי עבודה מרחוק זולה יותר ברחבי העולם) ובסופו של דבר מחיקה (זה יכול להתבצע גם מרחוק על ידי AI). חשוב להיות כנים עם העובדים ולהציב ציפיות לטווח הקצר והארוך, מהתפקיד ומהמסלול הצפוי שלו, בהתאם.

תפקידים במקום. זו הנורמה. אנשים צפויים להיות בתפקיד בכל ימי הסגל שלהם. עם זאת, במקום 9-5 המסורתיים, זה צריך להיות רק עבור שעות העבודה המרכזיות של נגיד 10-3. את השעות הנותרות הם יכולים להשלים כראות עיניהם. קיום שעות ליבה נותן את היתרון של שיתוף פעולה עשיר וגמישות לעבוד סביב איסוף בית ספר, תנועה וכו'. המסר המרומז הוא שהמשרד הוא המקום שבו הערך המוסף המקסימלי , ויש לבצע n שעות של עבודה בעלת ערך מוסף במשרד.

לסיכום, חווית RTO מתחלקת לשני סוגים - יחסים מרוחקים ועסקאות מול קשר קרוב ושיתופי. המנהל והעובד יכולים לבחור בהתאם. שומר את זה נקי לכולם.

פרמטרים של RTO

השלב השני הוא הגדרת נורמות. גורמים אלו מבטיחים שחווית עובד יומיומית תהיה עקבית ונעימה.

• הדבר הראשון הוא שולחנות ייעודיים . לא עוד להתעסק בניסיון למצוא שולחן חם. RTO צריך להיות על כך שעובדים לוקחים מחדש בעלות על העבודה שלהם ועל מקום העבודה שלהם. שולחנות עבודה ייעודיים.
• הדבר השני הוא כללים ברורים לגבי מחלה. הרעיון של WFH (קבוע) התחיל בתגובה למגיפה - והחשש ממחלות מדבקות. מגיפה יכולה להתרחש בכל עת. כולנו מכירים את האדם האחד שמשתמש בחופשת מחלה כדי לשחק גולף אך מגיע בשמחה לעבודה כשהוא משתעל ומתיז בכל מקום! אם מישהו חולה, למען שלו ושל אחרים, חופשת מחלה היא חובה.
• הדבר השלישי הוא סקירת עיצוב עבודה . אנשים טוענים ש-WFH יכול להיות נהדר עבור כל משימות ה"אדמין" הללו. ב-RTO, המטרה צריכה להיות למקסם את זמן הערך המוסף, ולפיכך לצמצם את משימות הניהול, בין אם באמצעות טכנולוגיה או על ידי ספק בערכן. Return To Office, דורש, ותפיק תועלת רבה, מעיצוב עבודה מחודש.
• הדבר האחרון הוא שילוב RTO עם רווחה כללית , במיוחד התמודדות עם ההשפעות השליליות של עבודה מרחוק או יתר. לדוגמה, כלל שאומר אין אימיילים אחרי 19:00 (עד דחוף) או אין עבודה בסופי שבוע וכו'. זה כדי להבטיח שאנשים לא יישרפו ויעשו "כיבוי".

האמור לעיל מציג את עצמות העיצוב הכללי, שניתן לפרט, ולהתאים, לתעשיות שונות, לפי הצורך.

ב-5 השנים האחרונות, העולם חווה מהפך גדול. עם כלכלות שנאבקות והפרעה חסרת תקדים על ידי AI בלתי נמנעת, הרבה מאוד שינויים לפנינו.

ארגונים חייבים להסתגל כדי לשגשג ובמקביל לתרום להתאוששות הכלכלות הלאומיות שלהם. זה ידרוש מחויבות, הקרבה ועיצוב משותף בין העובדים למעסיק. RTO צריך להיות דרך לבסס מחדש ולעצב מחדש את מערכות היחסים בין העובדים, העבודה ומקום העבודה. יותר מסתם הוראה, יש לראות בה אתגר עיצובי כיצד לקחת ארגונים קדימה בצורה היעילה והשיתופית ביותר האפשרית.