RTOは在宅勤務を元に戻すのではなく、仕事をゼロから再考することです

RTO（オフィス復帰）要件は見出し過去 1 年間、多くの場所で義務化されてきました。他の場所では、さまざまな取り決めが存在します。RTO は議論を呼ぶトピックであり、激しい議論を招きます。その理由は、RTO が WFH (在宅勤務) の逆と見なされているためです。WFH、特に恒久的な WFH は、誰にでも合うように見える魅力的な取り決めですが、結局は誰の利益にもなりません。[私の役職[それについて]

WFH が注目され始めてからほぼ 5 年が経ちました。RTO を成功させる鍵は、異なる視点から RTO を見ること、つまり、新しい仕事と従業員の体験を再設計する機会にすることです。この記事では、単に古い方法に戻るだけではうまくいかない理由を探り、従業員と雇用主の両方にメリットをもたらす RTO の設計を提案します。

問題のパラメータ

デザインは問題から生まれます。WFH には次の問題領域があります。

WFH は全体的な生産性の低下につながっています。労働者は個々に生産的であると感じているかもしれませんが、生産性は急落しています (局所的な最大値が全体を最適化しない問題)。数日かかっていた作業が、今では数週間、数週間、数か月などかかります。ほぼ桁違いです。

WFH では、豊富な (対面の) コミュニケーション チャネルが避けられ、新しい人々が溶け込むことが難しくなります。これは、労働力に加わる新しい Z 世代の労働者にとって問題です。リモート ワークとロックダウンが学校や大学の最終学年で特徴づけられるため、彼らの多くは物理的な交流の経験がありません。

WFH により通勤時間が短縮される一方で、自宅と職場の境界があいまいになり、新たな問題が生じています。

ハイブリッド ワークはイライラさせられます。多くのオフィスでは、3 日間オフィス勤務、2 日間在宅勤務といったハイブリッド ワークを採用しています。これにより、別の問題も発生しています。通常、チームは在宅勤務よりも月曜日と金曜日を好みます。そのため、忙しいのは週の半ばになります。さらに悪いことに、在宅勤務が増えるにつれて、組織はオフィス スペースを減らしています。その結果、80% の席を 100% の人が争うことになります。オフィスまで出向いて席が見つからないことほど最悪なことはありません。

他にも問題があります。マネージャーが権限を行使したり（チームがオフィスにいる間、マネージャーは在宅勤務になります）、オフィスに出勤しても一日中オンライン会議に参加するだけになることもあります。

パラダイムシフト

WFHは、単に場所を変えるだけのように見えますが、実は全く異なる仕事のスタイルです。したがって、延長されたWFHを「元に戻す」ことやRTOを実装することは、単に場所をリモートからオンプレミスに変更することを要求する以上のことが必要です。RTOは、場所をオンプレミスに変更したWFHだけではありません。さらに重要なことは、RTOはパンデミック前の仕事ではないということです。RTOには、特に仕事環境を急速に変えている経済的および技術的要因に照らして、新しい考え方が必要です。いくつかの仕事が削減またはアウトソーシングされ、AIの到来によってさらに多くの仕事が消滅すると予想されています[私の役職[それについて]。その意味は明らかです。RTO は、従業員のエクスペリエンスと最新のワークフローを考慮して、ゼロから再設計する必要があります。

RTO は、従業員、仕事、職場の関係を再構築し、再設計する方法である必要があります。

提案されたデザイン

記事を簡潔にするために、あまり詳細に立ち入ることなく、主要な設計原則と提案された設計の概要を説明します。2 つの設計原則を使用します。1) 従業員の肯定的な体験を目指すこと、2) RTO を新しい作業モデルとして扱うことです。

RTO の経験

最初のステップは、完全にリモートと完全にオフィス勤務の 2 つの役割クラスを作成することです。ハイブリッド ワークは複雑で不明瞭です。二極化したオプションを用意し、それに応じて期待を設定するのがよいでしょう。

リモート ロールは、完全にリモートで恒久的に働くことができます。これらの従業員は、オフィスに直接出勤する必要はありません。これは、地方の労働者、臨時労働者、および特定の管理職や専門職に役立ちます。これらのロールの一部は、オフショア化のリスク (リモートで実行できるジョブは、より安価なリモート ワークでグローバルに実行することもできます) があり、最終的には消滅するリスクがあります (AI によってリモートで実行することもできます)。従業員に対して誠実であり、それに応じてロールとその予想される軌道に関する短期および長期の期待を設定することが重要です。

オンプレミスの役割。これが標準です。従業員は勤務日すべてにオフィスにいることが求められます。ただし、従来の 9 時から 5 時までではなく、 10 時から 3 時までのコア オフィス時間のみで十分です。残りの時間は、従業員が適切と考える時間に勤務できます。コア時間を設けることで、充実したコラボレーションと、学校の送迎や交通渋滞などに対応できる柔軟性が得られます。暗黙のメッセージは、オフィスは価値が最大限に付加される場所であり、付加価値の高い作業のn時間はオフィスで実行する必要があるということです。

まとめると、RTO エクスペリエンスは、距離のある取引関係と親密な協力関係の 2 つのタイプに分けられます。マネージャーと従業員はそれに応じて選択できます。誰にとってもクリーンな状態を保ちます。

RTOパラメータ

2 番目のステップは、規範を定義することです。これらの要素により、従業員の日々の体験が一貫していて快適なものになることが保証されます。

• まず第一に、専用デスクです。空いているデスクを探してうろうろする必要はもうありません。RTO は、従業員が自分の仕事と職場の所有権を取り戻すことに重点を置く必要があります。専用デスクです。
• 2 つ目は、病気に関する明確なルールです。（永続的な）在宅勤務の概念は、パンデミックと伝染病への恐怖への対応として始まりました。流行はいつでも発生する可能性があります。ゴルフをするために病気休暇を使い、咳をしてあちこちに唾を飛ばしながらも喜んで仕事に来る人を、私たちは皆知っています。誰かが病気になった場合、本人と他の人の安全のために、病気休暇は必須です。
• 3 つ目は、職務設計の見直しです。WFH はこれらすべての「管理」タスクに最適であると主張する人がいます。RTO では、付加価値時間を最大化し、テクノロジーを利用するか、その価値を問うことで管理タスクを減らすことを目標とする必要があります。オフィスに戻るには、職務設計の見直しが必要であり、その恩恵は大きいでしょう。
• 最後に、RTO を一般的な健康状態と連携させ、特にリモートワークや長時間労働の悪影響を抑えることです。たとえば、午後 7 時以降はメールをしない (緊急の場合を除く)、週末は仕事をしないなどのルールを設けます。これは、従業員が燃え尽きて「スイッチを切る」ことがないようにするためです。

上記は一般的な設計の骨組みを示したもので、必要に応じて詳細化したり、さまざまな業界に合わせてカスタマイズしたりできます。

過去 5 年間で、世界は大きな混乱を経験しました。経済は苦境に陥り、AI による前例のない混乱は避けられず、今後は大きな変化が待ち受けています。

組織は、それぞれの国の経済回復に貢献しながら、繁栄するために適応する必要があります。そのためには、従業員と雇用主の間のコミットメント、犠牲、共同設計が必要です。RTO は、従業員、仕事、職場の関係を再構築し、再設計する方法であるべきです。単なる指示ではなく、組織を可能な限り最も効率的かつ協力的な方法で前進させる方法に関する設計上の課題として捉えるべきです。