RTO non se trata de revertir a WFH, senón de reimaxinar o traballo desde cero

Requisitos de RTO (Return to Office) foron facendo titulares para o ano pasado. En moitos lugares, foi obrigado. Noutros lugares, hai unha variedade de arranxos. O RTO é un tema polémico e invita a discusións acaloradas. Esta razón débese a que RTO considérase unha reversión da WFH (Work from Home). A WFH, especialmente a WFH permanente, é un arranxo sedutor que parece adaptarse a todos, pero que ao final non beneficia a ninguén. [O meu publicación sobre iso].

Pasaron case 5 anos desde que a FMH comezou a ser destacada. A clave para un RTO exitoso é velo desde unha lente diferencial: convertelo nunha oportunidade de redeseñar unha nova experiencia laboral e dos empregados . Esta publicación explora por que simplemente volver ás antigas formas non funciona e propón un deseño para RTO que pode beneficiar tanto aos empregados como aos empresarios.

Parámetros do problema

O deseño nace dun problema. A WFH ten as seguintes áreas problemáticas.

A FMH provocou unha menor produtividade global . Aínda que os traballadores poden sentirse produtivos individualmente, a produtividade diminuíu (problema de que os máximos locais sub-optimizan o conxunto). O que levaba días, agora leva semanas, semanas; meses, etc. Unha orde de magnitude case.

A FMH evita as canles de comunicación ricas (cara a cara) e dificulta a integración da xente nova. Este é un problema para os traballadores da nova xeración Z que están entrando na forza laboral. Co traballo remoto e os bloqueos que aparecen nos seus últimos anos escolares/universitarios, moitos deles non teñen experiencia en interaccións físicas.

Aínda que a WFH permitiu aforrar no tempo de desprazamento, o límite entre o fogar e o traballo está escurecido, o que crea o seu propio conxunto de problemas.

O traballo híbrido é frustrante. Moitas oficinas teñen traballo híbrido como 3 días de oficina e dous WFH. Isto xerou outros problemas. Os luns e venres adoitan ser preferidos polos equipos á FMH. Isto deixa toda a présa entre semana. Para empeorar as cousas, co aumento da FMH, as organizacións reduciron o espazo de oficinas. Isto leva a que o 100% da xente compita polo 80% dos asentos. Non hai nada peor que viaxar a unha oficina e non atopar asento!

Tamén hai outras cuestións. Os xestores poden subir de rango (obteñen WFH mentres o equipo ten que estar no cargo) ou un pode acudir a unha oficina só para estar en reunións en liña durante todo o día.

Cambio de paradigma

A WFH, a pesar de parecer un mero cambio de localización, é en realidade un estilo de traballo completamente diferente. Polo tanto, "invertir" a WFH estendida ou implementar RTO, ten que ser moito máis que esixir que a localización cambie de remoto a local. RTO non é só WFH con localización cambiada a local. Máis importante aínda, RTO tampouco é o que era o traballo previo á pandemia. O RTO esixe un novo pensamento, especialmente á luz dos factores económicos e técnicos que están cambiando rapidamente o panorama laboral. Varios postos de traballo están sendo recortados ou subcontratados, mentres que se espera que moitos máis sexan borrados pola chegada da IA [a miña publicación sobre iso]. A implicación é clara. O RTO debe ser redeseñado dende cero, tendo en conta a experiencia dos empregados e os fluxos de traballo modernos.

O RTO debería ser unha forma de restablecer e redeseñar as relacións entre os empregados, o traballo e o lugar de traballo.

Deseño proposto

Para que a publicación sexa breve, esbozarei os principios fundamentais do deseño e un deseño proposto, sen entrar en demasiados detalles. Utilizarei dous principios orientadores de deseño: 1) pretender unha experiencia positiva dos empregados e 2) tratar a RTO como un novo modelo de traballo.

Experiencia RTO

O primeiro paso é crear dúas clases de roles: totalmente remota e totalmente na oficina. O traballo híbrido é desordenado e nebuloso. É mellor ter opcións polarizadas e establecer as expectativas en consecuencia.

Os roles remotos pódense traballar de forma totalmente remota de forma permanente; estes empregados nunca precisan acudir persoalmente á oficina. Isto é útil para traballadores provinciais, temporais e determinados roles de administrador ou especialista. Algúns destes roles correrán o risco de deslocalizarse (se un traballo se pode facer de forma remota, tamén se pode facer mediante un traballo remoto máis barato a nivel mundial) e, eventualmente, de borrarse (tamén se pode facer de forma remota mediante IA). É importante ser sinceros cos empregados e establecer expectativas a curto e longo prazo, do papel e da súa traxectoria esperada, en consecuencia.

Roles no local. Esta é a norma. Espérase que a xente estea no cargo en todos os seus días de lista. Non obstante, en lugar do tradicional 9-5, isto só ten que ser para o horario principal de oficina , digamos 10-3. As horas restantes poderán completar o que lles pareza oportuno. Ter horas básicas ofrece o beneficio dunha colaboración rica e a flexibilidade para traballar en torno ás recollidas escolares, o tráfico, etc. A mensaxe implícita é que a oficina é onde se engade o máximo valor e que se deben realizar n horas de traballo con valor engadido na oficina.

En resumo, a experiencia RTO divídese en dous tipos: relación distante e transaccional e relación estreita e de colaboración. O xestor e o empregado poden escoller en consecuencia. Mantéñase limpo para todos.

Parámetros RTO

O segundo paso é definir as normas. Estes factores garanten que a experiencia do día a día dos empregados sexa consistente e agradable.

• O primeiro son mesas dedicadas . Non máis andar tentando buscar unha mesa quente. O RTO ten que ser que os empregados volvan asumir a propiedade do seu traballo e do lugar de traballo. Mesas dedicadas.
• A segunda cousa son regras claras sobre a enfermidade. O concepto de FMH (permanente) comezou en resposta á pandemia e ao medo ás enfermidades contaxiosas. Unha epidemia pode ocorrer en calquera momento. Todos coñecemos a única persoa que utiliza a baixa por enfermidade para xogar ao golf e que vén felizmente ao traballo ao tusir e salpicar por todas partes. Se alguén está enfermo, para a súa seguridade e a dos demais, a baixa é obrigatoria.
• A terceira cousa é revisar o deseño do traballo . A xente afirma que a WFH pode ser xenial para todas estas tarefas de "administrador". En RTO, o obxectivo debería ser maximizar o tempo de valor engadido e, polo tanto, reducir as tarefas administrativas, xa sexa a través da tecnoloxía ou cuestionando o seu valor. Retorno á oficina require, e beneficiarase moito, dun deseño renovado do traballo.
• O último é combinar RTO co benestar xeral , especialmente contrarrestar os efectos negativos do traballo remoto ou excesivo. Por exemplo, unha regra que di que non hai correos electrónicos despois das 19:00 (ata urxente) ou que non hai traballo de fin de semana, etc. Isto é para garantir que as persoas non se queimen e se "apaguen".

O anterior mostra os ósos do deseño xeral, que se poden detallar e adaptar a diferentes industrias, segundo sexa necesario.

Nos últimos 5 anos, o mundo experimentou un gran trastorno. Con economías en dificultades e interrupcións sen precedentes por parte da IA inevitables, hai un gran cambio por diante.

As organizacións deben adaptarse para prosperar á vez que contribúen á recuperación das súas respectivas economías nacionais. Isto requirirá compromiso, sacrificios e co-deseño entre empregados e empresario. O RTO debería ser unha forma de restablecer e redeseñar as relacións entre os empregados, o traballo e o lugar de traballo. Máis que unha mera instrución, debe verse como un reto de deseño sobre como levar as organizacións adiante da forma máis eficiente e colaborativa posible.