Nuwe WEF-verslag onthul werksgeleenthede op die rand van uitsterwing

Hallo almal! Ek het die verslag wat oor die Future of Work gepubliseer is, nagegaan en wou die insigte wat ek as data-ontleder verkry het met hackernoon-lesers deel. Tussen 2025 en 2030 word 'n groot transformasie in die arbeidsmark verwag, sommige beroepe sal vinnig groei, terwyl ander geleidelik sal afneem. Tydens hierdie proses is die opkoms van velde soos kunsmatige intelligensie, groot data, fintech en hernubare energie merkwaardig, terwyl beroepe wat handmatige prosesse behels, na verwagting sal afneem. As jy gereed is, kom ons ontdek saam wat die toekoms van werk inhou! 🚀

Drywers van arbeidsmarktransformasie 👩🏻‍💻

Hierdie hoofstuk verskaf 'n prentjie van hoe maatskappye verwag dat hierdie makrotendense bedryfstransformasie teen 2030 sal aandryf.

📌 Digitalisering, groen ekonomie en arbeidsmagtransformasie staan uit as die drie hooftemas wat die toekoms van besigheid sal bepaal.

📌 Besighede moet digitale toegang verhoog, kostebestuur optimaliseer en in omgewingsvolhoubaarheidstrategieë vir volhoubare groei belê.

📌 Stappe moet geneem word rakende werknemersregte en arbeidsmagdiversiteit, aangesien hierdie faktore van die belangrike faktore is wat die langtermyn sukses van maatskappye beïnvloed.

📌 Dit sal 'n kritieke noodsaaklikheid vir maatskappye wees om buigsame planne teen onsekerhede te skep en risikobestuurstrategieë te versterk.

2023 se verslag 💨

2024 se verslag 🌍

📌 Kunsmatige intelligensie en robotstelsels staan uit as die grootste transformasiefaktore. KI en outomatiseringskennis sal kritieke vaardighede wees.

📌 Maatskappye wat in groen energie-tegnologie belê, sal na vore kom. Spesialisering in hernubare energie en energieberging kan loopbaangeleenthede verhoog.

📌 Velde soos biotegnologie, kwantumrekenaarkunde en ruimtetegnologie sal in die toekoms meer groei toon en nuwe werksgeleenthede bied.

📌 Werknemers wat by tegnologie aanpas en nuwe vaardighede aanleer, sal ’n mededingende voordeel in die arbeidsmark kry.

In die grafiek hierbo word gesien dat daar ernstige pieke tussen Februarie-Julie 2023 en April-Julie 2024 is. Die weerspieëling van hierdie pieke in ondernemingsinskrywings was nie teen 'n gelyktydige koers met totale verbruikersinskrywings nie.

📌 Faktore wat veroorsaak dat individuele gebruik vinniger toeneem:

✅ Gebruikers begin gratis of laekoste KI-gereedskap toets

✅ ChatGPT, Bard en ander instrumente word gewild en toeganklik vir almal

✅ Vinnige aanvaarding van KI in individuele prosesse soos inhoudproduksie, kodering en opleiding

📌 Faktore wat veroorsaak dat ondernemingsregistrasies stadiger toeneem:

❌ Maatskappye voer gedetailleerde toetsprosesse vir KI-integrasie uit

❌ Hulle volg 'n wag-en-kyk-benadering weens kommer oor datasekuriteit en regulasies

❌ Hoë koste en ekonomiese onsekerhede vertraag KI-beleggingsbesluite

❌ Werknemersopleidingsprosesse neem tyd

🚀 Wat om te verwag?

🔹 Ondernemings-KI-aanneming sal op lang termyn geleidelik toeneem, aangesien groterskaalse KI-gebruike ter sprake sal kom namate maatskappye gewoond raak aan die tegnologie en integrasieprosesse versnel.

🔹 In 2024 en daarna kan verwag word dat korporatiewe registrasies meer aansienlik sal toeneem, veral omdat die impak van KI op besigheidsprosesse beter verstaan word.

Werksvooruitsigte 🚀

📌 Daar gaan 'n groot transformasie in die arbeidsmark wees.

📌 Alhoewel kunsmatige intelligensie en outomatisering sommige werksgeleenthede sal laat verdwyn, sal dit ook nuwe geleenthede skep.

📌 Die verkryging van bevoegdheid in digitale vaardighede, datawetenskap, kunsmatige intelligensie en volhoubaarheid sal van kritieke belang word.

📌 As in ag geneem word dat 22% van die arbeidsmag transformasie sal ondergaan, sal individue en maatskappye by hierdie verandering moet aanpas.

📌 Werke wat op tegnologie fokus, groei vinnig omdat grootdataspesialiste met 100% gegroei het en KI- en masjienleerspesialiste met 80%, wat data- en KI-vaardighede baie belangrik maak in die arbeidsmark.

📌 Werksgeleenthede wat handtake behels, neem af omdat data-invoerklerke met 30% en kassiere met 25% afgeneem het, wat wys dat outomatisering en selfdiensoplossings tradisionele rolle vervang.

📌 Werksgeleenthede in volhoubaarheid en energietransformasie neem toe omdat hernubare energie-ingenieurs met 40% gegroei het en elektriese voertuigspesialiste met 50%, wat die arbeidsmark met 'n groen ekonomie hervorm.

📌 Mense moet hul digitale vaardighede en datageletterdheid verbeter om nuwe werksgeleenthede te vind, want tegnologie en volhoubaarheidsposte word die mees in aanvraag velde in die toekomstige arbeidsmark.

📌 50% van totale werksgroei kom van landbou, logistiek en tegnologie, met plaaswerkers, afleweringsdrywers en sagteware-ontwikkelaars onder die vinnigste groeiende beroepe.

📌 55% van werkverliese is in beroepe wat roetine-handwerk behels, en outomatisering, KI en digitalisering verminder hierdie rolle vinnig.

📌 Gesondheidsorg- en onderwyssektore sal verantwoordelik wees vir 10-15% van totale groei, met hande- en administratiewe poste die gebiede met die meeste werksverliese.

📌 Belegging in digitale vaardighede en datageletterdheid sal dit makliker maak om oor te skakel van sektore wat werkverliese ervaar na sektore wat groei.

📌 Outomatisering vergroot sy deel van die arbeidsmag met 55%, wat daartoe lei dat masjiene meer rolle aanneem.

📌 Menslike mag verloor 30% van sy werkspligte en beweeg na meer strategiese en kreatiewe rolle.

📌 Mens-masjien samewerking neem met 10% toe, wat aandui dat KI en outomatisering 'n ondersteunende rol in besigheidsprosesse sal speel.

📌 Om by hierdie verandering aan te pas, is dit van kritieke belang vir werknemers om hul digitale vaardighede te verhoog en vaardighede te verkry om met outomatisering saam te werk.

📌 Die aanstellingsyfers van professionele persone met groen vaardighede het ná 2022 vinnig toegeneem en 'n hoogtepunt in 2024 bereik.

📌 Volhoubaarheidsbeleide, groen energiebeleggings en ESG-gefokusde besigheidstrategieë het nuwe geleenthede in die arbeidsmark geskep.

📌 Spesialisering in omgewingsvolhoubaarheid, koolstofbestuur en hernubare energie sal 'n groot voordeel wees om werksgeleenthede in die toekoms te vergroot.

Vaardigheidsuitkyk 🤓📚

📌 69% van werkgewers sien analitiese denke as die mees kritieke vaardigheid.

Dit wys dat probleemoplossing en datagedrewe besluitnemingsprosesse al hoe belangriker in die sakewêreld word.

📌 veerkragtigheid, buigsaamheid en behendigheid is tweede met 67%.

Daar word gesien dat die behoefte aan werknemers wat vinnig by verandering kan aanpas en oplossings kan produseer in tye van krisis, toeneem in die sakewêreld.

📌Tegnologiegeletterdheid (51%) en kunsmatige intelligensie en grootdatakennis (45%) is nou een van die kritieke arbeidsmagbevoegdhede.

Soos digitale transformasie versnel, word daar van werknemers verwag om data met tegnologie te verstaan, te verwerk en te integreer.

Die hoë vlak van mensgesentreerde vaardighede soos leierskap- en sosiale invloedvaardighede (61%), empatie en aktiewe luister (50%) toon dat mensebestuur die belangrikheid daarvan behou namate outomatisering toeneem.

📌 Kunsmatige intelligensie en grootdatakennis is onder die top 10 vaardighede met 45%, terwyl programmeringsvaardighede op slegs 17% bly.

Dit wys dat tegniese vaardighede belangrik is, maar almal behoort met KI en data-analise te kan werk sonder om 'n ontwikkelaar te wees.

📌 Kubersekuriteitsvaardighede word een van die belangrikste werksareas van die toekoms met 'n netto toename van 70%.

📌 Terwyl handvaardighede met 24% afneem met die opkoms van outomatisering, kom kognitiewe en tegnologie-georiënteerde vaardighede na vore eerder as fisiese werke.

📌 Analitiese denke en stelseldenke neem met 50%+ toe, wat wys hoe belangrik data-gedrewe besluitneming in die sakewêreld geword het.

Werksmagstrategieë 🕵🏽‍♀️

📌 Die vaardigheidsgaping in die arbeidsmark (63%) is die grootste struikelblok vir digitale transformasie. Maatskappye moet strategieë ontwikkel om hul werknemers op te lei en nuwe talent te lok.

📌 Weerstand teen verandering (46%) en korporatiewe kultuurkwessies is van die grootste interne faktore wat transformasie vertraag. Dit word van kritieke belang vir leiers om hul vermoë om verandering te bestuur, te verhoog.

📌 Regulasies (39%) en gebrek aan belegging (26%) kan innovasieprosesse vertraag. Maatskappye moet buigsame strategieë ontwikkel om hierdie prosesse te bestuur.

📌 Sektore (37%) en maatskappye (27%) wat sukkel om talent te lok, moet werknemerervaring verbeter en mededingende salarisbeleide ontwikkel.

📌 Die opgradering van vaardighede en die finansiering van heropleiding (55%) is die mees kritieke oplossing om die talentgaping te verklein. Maatskappye moet voordeel trek uit regeringsaansporings en opleidingsprogramme om hul werknemers te ontwikkel.

📌 Modernisering van onderwysstelsels (47%) word beskou as die mees fundamentele oplossing om langtermyn-werkmaggehalte te verbeter.

📌 Buigsaamheid in die arbeidsmark (44%) kan aanstellings- en afdankingsprosesse meer dinamies maak.

📌 Veranderinge aan afgeleë werkwette (36%) het 'n belangrike faktor geword om by nuwe werksmodelle aan te pas.

📌 Terwyl die verandering van immigrasiewette (26%) 'n beleid is wat oorweeg word om arbeidsaanbod te verhoog, is werkgewers se prioriteit onderwys en vaardigheidsontwikkeling.

📌 Omvattende DEI-opleiding sal deur 52% geïmplementeer word, wat aandui dat bewusmaking in die arbeidsmag 'n prioriteit is.

📌 51% van werkgewers beplan om geteikende werwing- en loopbaanontwikkelingstrategieë te implementeer, wat inklusiewe aanstellingsprosesse al hoe belangriker maak.

📌 Loonbillikheid en salarisoudits word met 41% beplan, terwyl sulke beleide ontwikkel moet word in streke soos die Midde-Ooste en Noord-Afrika (19%).

📌 Beleid teen teistering sal slegs met 36% geïmplementeer word, terwyl hierdie koers 54 in Latyns-Amerika en die Karibiese Eilande bereik, wat streeksverskille onthul.

📌 Die aanstelling van 'n DEI-beampte het die laagste implementeringskoers met 16%, wat aandui dat baie maatskappye steeds huiwerig is om 'n direkte leierskapmeganisme daar te stel.

📌 Vroulike indiensneming en leierskap staan uit as die grootste inisiatief om geslagsgelykheid in die sakewêreld te verhoog, ondersteun deur 76% van werkgewers.

📌 Gestremde mense sal met 56% in die arbeidsmag ondersteun word, wat aandui dat inklusiewe werksomgewings toenemend wydverspreid sal word.

📌 'n Balans word getref tussen Gen Z (52%) en ouer werkers (42%), werkgewers ontwikkel beleide om beide jong talent en ervare arbeidsmagte te ondersteun.

📌 LGBTQI+ individue (32%) en benadeelde etniese/godsdienstige groepe (27%) word as belangrik beskou in terme van arbeidsmagdiversiteit, maar meer beleid moet nog ontwikkel word.

📌 Immigrante en vlugtelinge is die groep wat die minste geprioritiseer word, wat deur slegs 21% ondersteun word, wat aandui dat hindernisse vir globale arbeidsmagmobiliteit voortduur.

📌 Werkservaring bly steeds die belangrikste kriterium in werwingsprosesse (81%), so kandidate se professionele agtergronde en vorige werkservaring sal hul werwing grootliks beïnvloed.

📌 Voorindiensnemingstoetse word met 48% as 'n assesseringsmetode gebruik, wat aandui dat objektiewe metingstelsels belangriker word.

📌 Terwyl 'n universiteitsgraad met 43% as belangrik beskou word, dui die prioriteit wat aan werkservaring gegee word aan dat vaardigheidsgebaseerde assessering in werwingsprosesse sal toeneem.

📌 Aanlyn sertifikate en kortkursusse word slegs deur 14% as 'n assesseringsmetode beskou, wat aandui dat digitale opleiding steeds nie algemeen in die sakewêreld aanvaar word nie.

📌 Slegs 4% van werkgewers verklaar dat hulle nie talent assesseer nie, wat aandui dat werwingsprosesse grootliks op meetbare kriteria gebaseer is

📌 Die grootste struikelblok is die gebrek aan vaardighede, teen 50%. Met ander woorde, om werknemers te vind wat met KI in die arbeidsmag kan werk, is 'n groot probleem.

📌 43% van bestuurders en leiers sukkel om KI te omhels, wat 'n gebrek aan leierskap in die transformasieproses van organisasies aandui.

📌 Die koste van KI-tegnologie (29%) en die gebrek aan aanpassing by plaaslike sakebehoeftes (24%) maak dit moeilik vir maatskappye om in KI-oplossings te belê.

📌 Regulasies en databestuur word deur 21% as struikelblokke gesien, wat beteken dat maatskappye probleme ondervind met dataprivaatheid en -nakoming.

📌 Lae verbruikersvraag (16%) vertraag die aanvaarding van KI-oplossings in die B2C-ruimte

📌 Die grootste struikelblok vir KI-transformasie is die gebrek aan vaardighede (50%), so maatskappye se strategieë om hul werknemers (77%) te heroplei en in KI-talent (69%) te belê, kom na vore.

📌 Gebrek aan visie onder bestuurders en leiers word deur 43% as 'n struikelblok gesien, so nie net die tegniese nie, maar ook die leierskap- en bestuursdimensie van KI-transformasie word krities.

📌 41% van maatskappye beplan om hul arbeidsmag te verminder in gebiede waar KI menslike poste vervang, wat aandui dat sekere beroepe verlore kan gaan as gevolg van outomatisering.

📌 Die grootste finansiële struikelblokke vir belegging in KI-tegnologie is hoë koste (29%) en die onvermoë om by plaaslike besigheidsbehoeftes aan te pas (24%).

📌 Werksmagstrategieë vir KI-integrasie fokus op die aanstelling van nuwe werknemers wat beter met KI kan werk (62%) en om die maatskappy na nuwe KI-geleenthede te rig (49%).

Verwysings

https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/

https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2023/

Dankie vir jou tyd; deel is omgee! 🌍