创新文化路线图：什么有效，什么无效

麦肯锡最近的研究表明，最具创新力的公司将创新深深地融入其核心价值观，营造出一种让员工感到有能力进行尝试和承担风险的环境。通过将创新定位为根本，以有意义的行动支持创新，并建立一致的做法，领导者可以培养一种创造力蓬勃发展的文化。此外，为创新努力提供心理安全感和明确的奖励，可确保员工感到安全并有动力追求新想法。解决与创新相关的恐惧对于培养真正的实验文化至关重要，使公司能够熟练地应对未来的不确定性。

克服官僚主义，培育实验环境

麦肯锡研究显示，全球最具创新力的 50 家上市公司非常重视创新，比其他标普 500 强公司重视创新的频率高出三倍。这些公司显然将创新深深植根于企业价值观中，有时甚至将其描述为“道德责任”。

领先企业认识到标志在强化创新方面的力量。首席执行官经常访问创新现场并奖励创新努力等行动有助于减少恐惧并强调创造力的价值。

为了使创新常态化，公司应实施创新日、黑客马拉松和无会议日等常规做法。这些活动鼓励分享和发现新想法，通常会带来新的优先事项和项目。

此外，创新可能会让人情绪紧张，常常与恐惧和焦虑有关。拥有低恐惧文化的公司更有可能在创新方面处于领先地位，因为这些公司提供心理安全并鼓励尝试，支持员工承担风险并从错误中吸取教训。

然而，创造真正的创新文化并不容易。它不仅需要结构良好的流程，还需要公司愿意进行实验、快速失败和决策灵活。在本文中，我将分享我的经验和想法，说明公司如何实现这种平衡。

流程和实验文化

创造创新并不总是意味着颠覆性的突破；即使是小的改进也需要灵活性和实验性的方法。一方面，大团队必须遵循针对大量利益相关者和独立团队的明确生产流程，另一方面，他们必须在充满不确定性的情况下为未来创造解决方案，并跟上不断变化的客户期望，根据研究和数据做出决策。这种二元性有助于避免从一开始就扼杀任何举措的官僚主义。

在我之前工作过的一家公司，我们建立了一种鼓励团队犯错并迅速调整想法的文化。我们通过提倡尽早快速测试想法，尽可能降低犯错成本来实现这一目标。这种方法使我们能够开发出满足当前市场需求并保持竞争力的产品，同时确保所有利益相关者的关键流程透明。它在官僚主义和创新之间取得了平衡。

企业为何需要创新

有些人可能想知道是否值得进行创新。答案很简单：是的。在一个由 ChatGPT 等创新驱动的世界里，没有人能确定几乎每个行业不会在一年内彻底改变。了解何时、为何改变并能够有效地进行改变至关重要。

公司内部的创新者

每家公司都有能够产生新想法并寻求非传统解决方案的个人。这些创新者观察趋势并努力改进。如果给他们实验的空间，他们可以做出重大改变。然而，许多公司创造了一种伪创新文化，自下而上的想法无法实现，决策只在高层做出。这导致更新缓慢且无效，使公司处于追赶者的角色。

伪实验文化的迹象

创新流程毫无生气的公司很容易被发现。你经常会听到这样的话：

“我不能告诉我的老板我需要一个月的时间进行研究——他们会拒绝的。”

“当那支球队发布了他们的MVP却没有取得成功时，他们就被解雇了。”

“我们不能推迟发布来修复这个错误，因为我们已经承诺了最后期限。”

这些言论表明了一种指责文化、缺乏合作以及领导者在不考虑数据的情况下做出决策。

竞争性组织文化=实验文化

竞争性组织的文化与实验文化密不可分。如图所示，实现竞争力需要发展几个关键要素，例如目标设定、责任感、意识、犯错权、创造性信心和自我组织。让我们详细探讨一下这些要素。

1. 目标设定：制定清晰且可实现的目标是任何成功计划的基础。在一家致力于创新的公司中，目标应该既雄心勃勃又具体，以便团队能够集中精力实现目标。
2. 责任感：创新要求团队中的每一位成员都对结果负责，这不仅包括履行职责，还包括积极参与寻找解决方案并提出改进建议。
3. 意识：了解当前流程、目标和任务可以让员工更好地指导自己的行为并做出更明智的决策。
4. 犯错的权利：在实验文化中，允许团队犯错非常重要。快速而廉价的错误可以快速学习和纠正方向，而不会损失太多资源。
5. 创新信心：员工应该感到他们的创意受到重视并可以实现。这鼓励他们寻求非常规的解决方案和改进。
6. 自组织：团队独立管理时间和资源的能力使他们能够更高效地工作并做出及时的决策。

实例

我曾经工作过的一家公司，有一个内部创业团队——在线平台团队，后来成为了一个成功的创新实验室。然而，几年后，由于与其他部门发生冲突，他们解散了。我来到这片焦土，从零开始建立文化。我们设法实施了统一的流程并创造了新事物，但这又花了三年时间。

在另一家公司，我们的团队为三个不同的品牌开发了一个统一的在线平台，这似乎是削减成本的突破性方法。然而，由于缺乏合作和适当的决策文化，该项目一度陷入停滞。想要做出改变的平台团队开始辞职。我们付出了巨大的努力，确定了优先事项，解决了真正的组织问题，并推进了该项目。

提示决定了组织对实验和变革的准备程度。

1. 团队可以使用哪些工具来帮助测试他们的想法，例如加速器、导师等？
2. 是否有任何仪式来讲述新想法（例如对提出新想法或推介会议的奖励）？
3. 在证明新想法能够产生收入之前，是否有预算来测试它？
4. 工作环境是否支持团队合作（是否容易找到举办研讨会或创建原型的地方）？
5. 是否存在任何流程或规定允许合法地启动一个新项目，并在过程中经历几次转变和一些错误？
6. 创新是公司战略和团队关键绩效指标 (KPI) 的一部分吗？
7. 最后，但可能也是最重要的，董事会成员是否对实验感兴趣？

这些问题对我有帮助，也会帮助你了解需要进行哪些改变才能创造有利于创新和实验的环境。即使没有工具、仪式、规定或环境，但你确实得到了管理层的支持——这是一个开始的地方。需要注意的事项：

• 从那些准备好改变的人中挑选一个小型创新团队。
• 团队应该被授权使用不同的原则合法地工作，而不受旧规则的约束。但他们必须有一个非常明确的目标和阶段来检查他们是否在朝着正确的方向前进。
• 应该有一位经验丰富的导师来指导团队完成新的流程。
• 选择不太难实施的想法进行试点项目。

为了展示结果，请在早期阶段使用商业语言，而不是使用您文化中不熟悉的新词——使用数字和结果的语言。只有在几次成功的迭代之后，才是时候将小规模文化从几个团队扩展到其他团队，当他们看到结果时，他们会想加入。

这些技巧对我有帮助，并且将帮助您确定在组织/团队中实施创新文化的起点。

为了让这篇文章成为您讨论的一个很好的起点，请在评论中写下您对这些问题的答案，或者通过 LinkedIn 发送给我。期待您的回复！

1. 在您的组织中推行实验文化时，您预见到哪些挑战和障碍？
2. 可以采取哪些具体措施来加强对公司内部创新和实验的支持？
3. 文章中的哪些例子或故事与您当前的工作状况最相符？
4. 在建立或加强创新文化时，如何避免文章中提到的常见陷阱？
5. 公司内部应定义哪些角色和职责来支持创新理念的成功实施？
6. 文章中讨论的哪些工具或方法对您的团队或项目最有益？