Lộ trình văn hóa đổi mới: Điều gì hiệu quả và điều gì không hiệu quả

Nghiên cứu gần đây của McKinsey nhấn mạnh rằng các công ty sáng tạo nhất nhúng sâu sự đổi mới vào các giá trị cốt lõi của họ, tạo ra một môi trường nơi nhân viên cảm thấy được trao quyền để thử nghiệm và chấp nhận rủi ro. Bằng cách định vị sự đổi mới là nền tảng, hỗ trợ nó bằng các hành động có ý nghĩa và thiết lập các thông lệ nhất quán, các nhà lãnh đạo nuôi dưỡng một nền văn hóa nơi sự sáng tạo phát triển mạnh mẽ. Hơn nữa, việc cung cấp sự an toàn về mặt tâm lý và phần thưởng rõ ràng cho những nỗ lực đổi mới đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy an toàn và có động lực để theo đuổi những ý tưởng mới. Việc giải quyết những nỗi sợ liên quan đến sự đổi mới là điều cần thiết để thúc đẩy một nền văn hóa thử nghiệm thực sự, cho phép các công ty khéo léo điều hướng những điều không chắc chắn trong tương lai.

Vượt qua sự quan liêu để thúc đẩy một môi trường thử nghiệm

Nghiên cứu của McKinsey nhấn mạnh rằng 50 công ty đại chúng sáng tạo nhất thế giới đặt trọng tâm đáng kể vào đổi mới, thường xuyên gấp ba lần so với các công ty S&P 500 khác. Những công ty này rõ ràng đã nhúng sâu vào đổi mới trong các giá trị doanh nghiệp của họ, đôi khi thậm chí còn mô tả nó là "trách nhiệm đạo đức".

Các công ty hàng đầu nhận ra sức mạnh của biểu tượng trong việc củng cố sự đổi mới. Các hành động như CEO thường xuyên ghé thăm các trang web đổi mới và khen thưởng những nỗ lực đổi mới giúp giảm bớt nỗi sợ hãi và nhấn mạnh giá trị của sự sáng tạo.

Để bình thường hóa sự đổi mới, các công ty nên triển khai các hoạt động thường xuyên như ngày đổi mới, hackathon và ngày không họp. Các hoạt động này khuyến khích chia sẻ và khám phá những ý tưởng mới, thường dẫn đến các ưu tiên và dự án mới.

Hơn nữa, đổi mới có thể gây căng thẳng về mặt cảm xúc, thường liên quan đến nỗi sợ hãi và lo lắng. Các công ty có nền văn hóa ít sợ hãi, mang lại sự an toàn về mặt tâm lý và khuyến khích thử nghiệm, có nhiều khả năng dẫn đầu về đổi mới, vì họ hỗ trợ nhân viên chấp nhận rủi ro và học hỏi từ những sai lầm của mình.

Tuy nhiên, việc tạo ra một nền văn hóa đổi mới thực sự không hề dễ dàng. Nó không chỉ đòi hỏi các quy trình được cấu trúc tốt mà còn đòi hỏi sự sẵn sàng thử nghiệm, thất bại nhanh chóng và sự linh hoạt trong việc ra quyết định của công ty. Trong bài viết này, tôi sẽ chia sẻ kinh nghiệm và suy nghĩ của mình về cách các công ty có thể đạt được sự cân bằng này.

Quy trình và Văn hóa Thực nghiệm

Tạo ra sự đổi mới không phải lúc nào cũng có nghĩa là đột phá mang tính đột phá; ngay cả những cải tiến nhỏ cũng đòi hỏi sự linh hoạt và cách tiếp cận mang tính thử nghiệm. Một mặt, các nhóm lớn phải tuân theo các quy trình sản xuất rõ ràng cho một số lượng lớn các bên liên quan và các nhóm độc lập, mặt khác, họ phải làm việc với sự không chắc chắn để tạo ra các giải pháp cho tương lai và theo kịp kỳ vọng thay đổi của khách hàng, đưa ra quyết định dựa trên nghiên cứu và dữ liệu. Tính hai mặt này giúp tránh tình trạng quan liêu có thể kìm hãm bất kỳ sáng kiến nào ngay từ đầu.

Ở một công ty trước đây tôi từng làm việc, chúng tôi đã thiết lập một nền văn hóa khuyến khích các nhóm mắc lỗi và nhanh chóng xoay chuyển ý tưởng của họ. Chúng tôi đã đạt được điều này bằng cách thúc đẩy việc thử nghiệm sớm và nhanh chóng các ý tưởng, mắc lỗi ít tốn kém nhất có thể. Cách tiếp cận này cho phép chúng tôi phát triển các sản phẩm đáp ứng nhu cầu thị trường hiện tại và duy trì khả năng cạnh tranh, đồng thời đảm bảo tính minh bạch trong các quy trình chính cho tất cả các bên liên quan. Nó tạo ra sự cân bằng giữa thủ tục hành chính và đổi mới.

Tại sao các công ty cần phải đổi mới

Một số người có thể tự hỏi liệu có đáng để tham gia vào đổi mới hay không. Câu trả lời rất đơn giản: có, có. Trong một thế giới được thúc đẩy bởi những đổi mới như ChatGPT, không ai có thể chắc chắn rằng hầu hết mọi ngành công nghiệp sẽ không thay đổi hoàn toàn trong vòng một năm. Điều quan trọng là phải hiểu khi nào và tại sao cần thay đổi và có thể thực hiện hiệu quả.

Những người đổi mới trong công ty

Mỗi công ty đều có những cá nhân có khả năng tạo ra những ý tưởng mới và tìm kiếm các giải pháp phi truyền thống. Những nhà đổi mới này quan sát các xu hướng và phấn đấu để cải thiện. Nếu họ được trao không gian để thử nghiệm, họ có thể tạo ra những thay đổi đáng kể. Tuy nhiên, nhiều công ty tạo ra một nền văn hóa đổi mới giả tạo, nơi các ý tưởng từ dưới lên không được thông qua và các quyết định chỉ được đưa ra ở cấp cao nhất. Điều này dẫn đến việc cập nhật chậm và không hiệu quả, khiến công ty phải vào thế bắt kịp.

Dấu hiệu của một nền văn hóa giả thực nghiệm

Các công ty có quy trình đổi mới thiếu sức sống rất dễ nhận ra. Bạn thường nghe những cụm từ như:

“Tôi không thể nói với sếp rằng tôi cần một tháng để nghiên cứu được - họ sẽ từ chối.”

“Khi đội đó tung ra MVP của họ và nó không thành công, họ đã bị sa thải.”

“Chúng tôi không thể trì hoãn việc phát hành để sửa lỗi vì chúng tôi đã cam kết về thời hạn.”

Những tuyên bố này cho thấy văn hóa đổ lỗi, thiếu hợp tác và ra quyết định của các nhà lãnh đạo mà không xem xét dữ liệu.

Văn hóa tổ chức cạnh tranh = Văn hóa thử nghiệm

Văn hóa của một tổ chức cạnh tranh không thể tách rời khỏi văn hóa thử nghiệm. Như thể hiện trong sơ đồ, để đạt được khả năng cạnh tranh đòi hỏi phải phát triển một số yếu tố chính, chẳng hạn như đặt mục tiêu, trách nhiệm, nhận thức, quyền được mắc lỗi, sự tự tin sáng tạo và tự tổ chức. Chúng ta hãy cùng khám phá từng yếu tố này một cách chi tiết.

1. Thiết lập mục tiêu : xác định mục tiêu rõ ràng và có thể đạt được là nền tảng cho bất kỳ sáng kiến thành công nào. Trong một công ty phấn đấu đổi mới, mục tiêu phải vừa tham vọng vừa cụ thể, cho phép các nhóm tập trung nỗ lực vào việc đạt được mục tiêu.
2. Trách nhiệm : đổi mới đòi hỏi mọi thành viên trong nhóm phải cảm thấy có trách nhiệm với kết quả. Điều này không chỉ bao gồm việc thực hiện nhiệm vụ của mình mà còn chủ động tham gia tìm giải pháp và đề xuất cải tiến.
3. Nhận thức : hiểu được các quy trình, mục tiêu và nhiệm vụ hiện tại cho phép nhân viên điều hướng hành động của mình tốt hơn và đưa ra quyết định sáng suốt hơn.
4. Quyền được mắc lỗi : trong một nền văn hóa thử nghiệm, điều quan trọng là cho phép các nhóm mắc lỗi. Những lỗi nhanh và rẻ giúp học nhanh và sửa lỗi mà không mất nhiều tài nguyên.
5. Sự tự tin sáng tạo : nhân viên nên cảm thấy rằng những ý tưởng sáng tạo của họ được coi trọng và có thể được thực hiện. Điều này khuyến khích họ tìm kiếm các giải pháp và cải tiến không theo quy ước.
6. Tự tổ chức : khả năng quản lý thời gian và nguồn lực của các nhóm một cách độc lập cho phép họ làm việc hiệu quả hơn và đưa ra quyết định nhanh chóng.

Ví dụ thực tế

Tại một trong những công ty tôi từng làm việc, có một công ty khởi nghiệp nội bộ—nhóm nền tảng trực tuyến, đã trở thành một phòng thí nghiệm đổi mới thành công. Tuy nhiên, sau một vài năm, họ đã bị giải tán do xung đột với các phòng ban khác. Tôi đến một cánh đồng bị thiêu rụi và bắt đầu xây dựng văn hóa từ đầu. Chúng tôi đã xoay xở để triển khai các quy trình thống nhất và tạo ra những thứ mới, nhưng phải mất thêm ba năm nữa.

Tại một công ty khác, nhóm của chúng tôi đã làm việc trên một nền tảng trực tuyến thống nhất cho ba thương hiệu khác nhau, có vẻ như là một cách đột phá để cắt giảm chi phí. Tuy nhiên, do thiếu sự hợp tác và văn hóa ra quyết định phù hợp, đến một lúc nào đó dự án bị đình trệ. Nhóm nền tảng muốn thực hiện thay đổi đã bắt đầu bỏ cuộc. Phải mất rất nhiều nỗ lực để ưu tiên và giải quyết các vấn đề tổ chức thực sự và thúc đẩy dự án.

Các mẹo xác định mức độ sẵn sàng của tổ chức cho các thử nghiệm và thay đổi.

1. Có công cụ nào mà nhóm có thể sử dụng để giúp kiểm tra ý tưởng của mình không , chẳng hạn như chương trình tăng tốc, cố vấn, v.v.?
2. Có nghi lễ nào để thông báo về những ý tưởng mới không (như giải thưởng cho người đưa ra ý tưởng mới hoặc họp giới thiệu ý tưởng)?
3. Có ngân sách để thử nghiệm những ý tưởng mới trước khi chứng minh chúng có thể tạo ra doanh thu không?
4. Môi trường làm việc có hỗ trợ làm việc nhóm không (có dễ dàng tìm được nơi để tổ chức hội thảo hoặc tạo nguyên mẫu không)?
5. Có quy trình hoặc quy định nào cho phép hợp pháp bắt đầu một dự án mới với nhiều điểm xoay chuyển và một số sai lầm trong quá trình thực hiện không?
6. Liệu những đổi mới có phải là một phần trong chiến lược của công ty và KPI của nhóm không?
7. Và cuối cùng nhưng có lẽ quan trọng nhất, liệu các thành viên hội đồng quản trị có quan tâm đến các thử nghiệm không?

Những câu hỏi này đã giúp tôi và sẽ giúp bạn hiểu được những thay đổi cần thiết để tạo ra một môi trường thuận lợi cho sự đổi mới và thử nghiệm. Ngay cả khi không có công cụ, nghi lễ, quy định hoặc môi trường, nhưng bạn có sự hỗ trợ của ban quản lý - vẫn có một nơi để bắt đầu. Những điều cần lưu ý:

• tuyển dụng một nhóm đổi mới nhỏ từ những người sẵn sàng thay đổi.
• Nhóm nên được giao nhiệm vụ làm việc hợp pháp bằng cách sử dụng các nguyên tắc khác nhau không bị ràng buộc bởi các quy tắc cũ. Tuy nhiên, họ phải có mục tiêu và giai đoạn rất rõ ràng để kiểm tra xem họ có đang đi đúng hướng hay không.
• Cần có một người cố vấn có nhiều kinh nghiệm để hướng dẫn nhóm trong suốt quá trình mới.
• Chọn những ý tưởng không quá khó để thực hiện cho các dự án thí điểm.

Để thể hiện kết quả, hãy sử dụng ngôn ngữ kinh doanh trong giai đoạn đầu, không phải những từ mới lạ với văn hóa của bạn—nói ngôn ngữ của các con số và kết quả. Chỉ sau một vài lần lặp lại thành công, đã đến lúc mở rộng một nền văn hóa nhỏ từ một vài nhóm thành những nhóm khác, những nhóm sẽ muốn tham gia khi họ thấy kết quả.

Những mẹo này đã giúp tôi và sẽ giúp bạn xác định điểm khởi đầu để triển khai văn hóa đổi mới trong tổ chức/nhóm của bạn.

Để bài viết này trở thành chủ đề thảo luận tuyệt vời cho bạn, hãy viết câu trả lời cho những câu hỏi này trong phần bình luận hoặc gửi cho tôi trên LinkedIn. Rất mong chờ!

1. Bạn thấy có những thách thức và trở ngại nào khi triển khai văn hóa thử nghiệm trong tổ chức của mình?
2. Có thể thực hiện những bước cụ thể nào để tăng cường hỗ trợ cho hoạt động đổi mới và thử nghiệm trong công ty của bạn?
3. Ví dụ hoặc câu chuyện nào trong bài viết phù hợp nhất với tình hình công việc hiện tại của bạn?
4. Làm thế nào để tránh những cạm bẫy thường gặp được đề cập trong bài viết khi thiết lập hoặc củng cố văn hóa đổi mới?
5. Cần xác định những vai trò và trách nhiệm nào trong công ty để hỗ trợ việc thực hiện thành công các ý tưởng sáng tạo?
6. Những công cụ hoặc phương pháp nào được thảo luận trong bài viết có thể mang lại lợi ích nhất cho nhóm hoặc dự án của bạn?