IT 候補者のゴースティング: 理由、影響、改善のヒント

「ゴースティング」（元々は出会い系の世界から来た用語）は、人材採用業界だけでなく、IT 業界などの厳しい労働市場でも、胸が張り裂けるほど一般的になりました。 Glassdoor は、インタビューのレビューで「ゴースティング」に関する言及があったことを発見しました。 208%増加パンデミックの前から。

ゴースティングとは、採用プロセスのどの段階においても、雇用主または従業員によって痕跡や説明もなく姿を消すことを意味します。求職者もゴースティングの罪を犯しています –候補者の 84%過去 18 か月間で雇用主をゴースティングしたことがあります。

この記事では、雇用主のゴースティングに焦点を当てます。その原因と、会社が競争力と評判を維持したいのであれば、何が原因でゴースティングを避けるべきなのかを説明します。最後に、組織内でゴースティングを阻止する、または少なくともゴースティングが広範に行われることを防ぐための 5 つのヒントを紹介します。

IT 採用において最悪のゴースティング者は誰ですか?

採用プロセス中に、その役割に誰を求めるかについて考えが変わる場合があります。

社内で採用することも、問題のポジションを完全に削除することもできます。

応募が多すぎて、採用プロセスにかかる時間に圧倒されてしまうかもしれません。

わかりました。これらはすべて、IT 人材採用における日常的な状況です。

しかし、それらはいずれも、すでに採用プロセスを開始している候補者に通知しなかった言い訳にはなりません。彼らが面接に参加し、面接プロセスの一環として割り当てられたタスクを完了した場合はさらにそうです。

ゴースティングは不公平な行為であるにもかかわらず、IT 人材採用においてはますます一般的になってきています。では、どのような企業が最もゴースティングを行っているのでしょうか? IT人材紹介会社MateHRの国際人材獲得責任者であるMarija Evita Taurina氏に尋ねました。

「ゴースティングは主に、専任の人事部門や堅実な採用プロセスのない中小企業（SMB）で発生します。人事担当者が 1 人か 2 人しかいない場合、多くの場合、彼らが群がり、休暇を取った場合に代わりを務める人がいません」とマリヤ・エビタ氏は語った。

「数千人の従業員を抱える大企業では、しっかりとした人事ガイドラインが整備されているため、候補者のゴースティングはあまり一般的ではありません。巨大企業には、給与から新人研修、そしてもちろん人材の獲得に至るまで、人事のあらゆる段階を担当する人事部門全体が存在します。」

採用担当者もゴースティングの罪を犯していますが、プロの IT 人材紹介会社は、この行為を何としても避けようとしています。採用担当者は、特に IT 人材採用などの競争の激しい市場では、候補者と友好的な関係を維持することに非常に関心を持っています。候補者が IT 人材紹介会社を経由すると、採用プロセスのあらゆる段階について情報を得る可能性が高くなります。

「採用担当者は候補者の支持者となり、候補者に代わって最新情報やフィードバックを要求することがよくあります」とマリヤ・エビタ・タウリナ氏は言います。

企業が IT 候補者を排除する理由

候補者をゴースティングするのは失礼で非倫理的であるということには誰もが同意します。では、なぜ IT 人材採用の世界でこれほど一般的なのでしょうか?次に、企業が IT プロフェッショナルを排除する主な理由を見てみましょう。

不明確な責任

ゴースティングは、人事責任が明確に割り当てられていない場合によく発生します。採用担当マネージャーや経営幹部は、最適な候補者を選ぶことに興味があるため、採用プロセスに参加する場合があります。しかし、それが完了すると、あまり面白くない部分、つまり落選した候補者に通知することについては誰も責任を負いません。

時間不足

「時間が足りない」を言い換えると、他の優先事項があることです。ただし、候補者への情報提供を優先する必要があります。特に、ゴースティングがブランドイメージや将来の採用の成功に与える影響を考慮する場合にはなおさらです。

大量採用

ゴースティングは、候補者の検索が大規模なレベルで行われるときによく発生します。たとえば、企業が事業を拡大したり、新たな大規模プロジェクトを開始したりする場合です。ただし、不合格者には少なくとも自動メッセージを通じて通知できるため、それは言い訳にはなりません。

デジタルコミュニケーション倫理が低い

パンデミックによって対面での面接が失われたことで、企業と候補者の両方によるゴースティングが促進された可能性があります。オンラインでしか会ったことがない人を無視するのは簡単です。

混沌とした企業文化

企業文化は、ゴースティングを促進する他のすべての理由に浸透しています。企業の価値観が明確でなく、企業文化が無秩序で自然発生的な場合、ゴースティングが発生する可能性があります。

人間の本性

当然のことながら、私たちは誰かを拒否することに不快感を感じます。 「ノー」と言う不快な感情を避けるために、候補者をゴースティングすることはよくあります。

ゴースティングのビジネスコスト

内定を延長したり、面接を延長したりして、何も言わずに姿を消すのは、プロフェッショナルではなく失礼です。求職者にとって、何も知らないことは非常にイライラするものであり、求職活動を進める際に自信を揺るがす可能性があります。さらに、あなたの返事を待っている間に他のオファーを拒否する可能性があるため、彼らの就職の見通しが台無しになる可能性があります。

これに納得できない場合は、ゴースティングがビジネスに深刻な影響を与える可能性があることを知っておく必要があります。短期的には明らかではないかもしれませんが、長期的にはなおさら苦痛です。ゴースティングがあなたの会社に引き起こす可能性のある害を見てみましょう。

名誉への損害

一度ゴースティングされた人は、二度とその会社に応募することはありません。さらに、個人的にまたはソーシャルメディアでそこに応募しないよう他の人に警告します。

次の統計を考慮してください。

• 72% が、Glassdoor や Indeed などのサイトで候補者のネガティブな経験をオンラインで共有していると報告しています。
• 55% が、オンラインで否定的なレビューを読んだ後、特定の企業を避けたと報告しています。

ヒューマンキャピタル研究所

「LinkedIn や求人サイト以外にも、応募者はさまざまなオンライン技術コミュニティやニッチなフォーラムで潜在的な雇用主に関するフィードバックを求めています。公開ソーシャルメディアとは異なり、このようなクローズドサークルでは、企業は自分たちの話題に影響を与えることができません」とマリヤ・エビタ・タウリナ氏は言う。

競争力と人材へのアクセスを失う

ソーシャルメディアや業界フォーラムで不適切な PR を行うと、給与や特典に関係なく、企業は人材を引き付けることが特に困難になる可能性があります。 「採用担当者として、私たちは求人を募集しているにもかかわらず、非倫理的な雇用主という評判を理由に特定の企業を拒否する候補者に出会うことがあります」とマリヤ・エビタ氏は言います。

従業員の定着の問題

候補者の採用に関する課題は、従業員の定着率の問題につながる可能性があります。常に人員が不足しており、プロジェクトを時間通りに実行できない場合、スタッフは過重労働、評価されず、満足していない可能性があり、退職する可能性が高くなります。

ゴースティングの回避: IT 人材採用における企業のベスト プラクティス

過去にゴースティングをしたことがある人は、今そのことで自分を責める必要はありません。あなたにできることは、今後そのような行為が社内で非難されるようにすることです。 IT 候補者のゴースティングに対するゼロトレランス ポリシーをチームが達成できるようにするためのヒントをいくつか用意しました。

1. 採用プロセスを合理化する

ゴースティングは、誰も候補者に否定的な決定を連絡する責任がない場合によく発生します。不採用メールの送信など、選考および採用プロセスの各ステップを担当する従業員を割り当てると、この状況はすぐに変わります。

あなたの会社が採用、意思決定、新人研修に関する詳細な文書を整備していることを確認してください。これには、不採用メールの送信手順も含まれます。

2. 候補の更新に優先順位を付ける

候補者の最新情報やフィードバックのメール (または電話) が会社にとってどれほど重要であるかをチームが理解できるようにします。場合によっては、会議を設定し、この記事で述べた多くの理由により、ゴースティングはもう選択肢ではないことを全員に通知するだけで十分な場合があります。

3. 採用担当者をトレーニングする

採用担当者と採用マネージャーをトレーニングして、コミュニケーションのベスト プラクティスに従い、ゴースティングの余地を残さないようにします。候補者に対して敬意とプロフェッショナリズムを持って接することに関して、全員が同じ認識を持っていることを確認します。

4. テクノロジーを利用してコミュニケーションを自動化する

応募者追跡システムまたはその他のソフトウェアを使用して、候補者への電子メール更新と通知を自動化します。これにより、コミュニケーションの一貫性とタイムリー性を確保できます。

一度に多くの人を雇用する場合は、自動メールを送信した方が、まったく返信しないよりは良いでしょう。申請書を受け取った直後に申請者に自動電子メールが送信されるようにスケジュールを設定します。採用プロセスのタイムラインと期待事項の概要を説明することで、プロセスの早い段階でメールや電話をする候補者の数を減らします。

5.遅延なしポリシーを導入する

応募者がそのポジションに適していないと判断したら、すぐに建設的なフィードバックを送りましょう。時間が経つにつれて、候補者は採用プロセスや組織に対する不満を募らせます。

IT 候補者はクライアントと同様に尊敬されるべきです

この候補者主導の就職市場では、このことを知っておくと役立ちます。 求職者の 58% は、最初の応募について 1 週間以内に企業からの連絡があると期待しています。会社が迅速にやり取りできない場合は、コミュニケーション プロセスに欠陥があり、徹底的な見直しが必要です。

「組織は、採用プロセスについて候補者に 3 ～ 5 営業日以内に最新情報を提供できるはずです」と、Marija Evita Taurina 氏は言います。

ゴースティングを阻止するための良い戦術は、候補者を顧客または見込み客として考えることです。クライアントを何日も何週間も応答せずに放置することはありませんよね?会社のブランド、企業文化、採用の見通しを向上させるには、まず IT 候補者にふさわしい敬意を持って接することから始めます。