Explorando el futuro de las relaciones empleador/empleado en Web3

En diciembre de 2022 , LinkedIn publicó noticias que destacan la creciente prevalencia de los roles de contratación en las empresas de tecnología, con el 19,5 % de todas las listas de tecnología paga en LinkedIn para puestos de contratista, más del triple del 5,7 % en enero de 2021.

Esto se puede atribuir a una variedad de factores, que incluyen, entre otros, el aumento del empleo remoto debido a la pandemia de COVID-19, una mayor flexibilidad en los lugares de trabajo nativos de Web3 e incluso reglas laborales transfronterizas a nivel nacional y estatal, para nombrar unos pocos.

Esta visión mejorada del futuro del empleo, particularmente cuando se trata de Web3, ofrece un caso de uso interesante sobre cómo los empleadores y los empleados trabajarán juntos en el futuro.

Las tendencias actuales como el movimiento chino de “ retirarse ” (躺平) y el auge de la tendencia homónima de “ renunciar en silencio ” han tomado por asalto a los empleadores, contradiciendo los esfuerzos tanto del gobierno chino como de los empleadores estadounidenses para volver a las relaciones laborales anteriores después de la Pandemia de COVID-19.

Además, estas tendencias resaltan un claro deseo de reducir la dependencia de las identidades corporativas que requieren relaciones empleador-empleado muy sólidas, algo que las empresas y las nuevas empresas han comenzado a explorar como agentes de cambio.

Tendencias recientes en el espacio laboral

Los acuerdos de empleador-empleado han cambiado en la historia reciente, con tendencias en los últimos años en todo el mundo que destacan la necesidad de evolucionar desde una simple relación de "yo soy un empleador y tú eres mi empleado" a la que muchos se han acostumbrado en las últimas décadas.

En China, el movimiento de " acostarse " (躺平) comenzó a ser tendencia a principios de 2021 , y las personas que participaron en este movimiento adoptaron un enfoque más laissez-faire para el empleo, en contraste con las presiones sociales para trabajar en exceso, como lo representa el trabajo 996 de China. cultura , donde se espera que los empleados trabajen de 9 am a 9 pm, 6 días a la semana.

Una perspectiva predominantemente basada en Occidente adyacente a "acostarse" comenzó a conquistar Internet a mediados de 2022 , con personas que se suscribían a "renunciar en silencio" simplemente haciendo su trabajo, pero sin ir más allá de sus empleadores.

Cambiar las narrativas de empleo a través de Web3

El énfasis descentralizado de Web3 indudablemente generará un cambio aún mayor en la típica dinámica empleador-empleado.

Conceptos como las organizaciones autónomas descentralizadas (DAO), las nuevas versiones de los acuerdos de participación en las ganancias y otras formas de recompensar a los empleados por su trabajo darán como resultado cambios adicionales que se alejarán de la dinámica tradicional de empleador-empleado.

Las DAO son únicas debido a su estructura organizacional como entidades que son organizaciones gobernadas colectivamente sin una forma centralizada de liderazgo.

En este formato, los miembros pueden ganar tokens en función de sus contribuciones a la DAO , y las personas trabajan tanto o tan poco para lograr mayores beneficios, como un estado mejorado, recompensas adicionales y/o más.

Los acuerdos de participación en las ganancias basados en Web3, como los DAO, son solo una forma de recompensar a las personas más allá de la relación tradicional entre empleador y empleado. Otro ejemplo es la minería de Bitcoin, en la que los mineros reciben recompensas esencialmente por hacer crecer el ecosistema de Bitcoin.

Si bien algunos pueden argumentar que los arreglos de trabajo descentralizados comunes a Web3 son ineficaces y pueden provocar colapsos drásticos de entidades, como en el caso del colapso de FTX , la aceptación colectiva de individuos a escala global para participar en el ecosistema Web3 en constante crecimiento. , representado por los usuarios de criptomonedas , destaca que tales ejemplos son simplemente una minoría.

No obstante, estos tipos de “dolores de crecimiento” continuarán, particularmente a medida que los gobiernos y las personas continúen aprendiendo y aumentando su participación en Web3, cambiando para siempre la relación tradicional entre empleador y empleado.

Cambio de identidades en el lugar de trabajo descentralizado

Las perspectivas culturales hacia el trabajo también han cambiado en la historia reciente. En años anteriores, la dependencia de tener una entidad corporativa específica vinculada a la identidad individual, como se ejemplifica en la infame cultura del asalariado de Japón, se destacó como particularmente importante para las personas en términos de salario, compensación y estatus.

Sin embargo, Web3 elimina algunas de estas barreras de entrada consolidadas para las personas, con protocolos automatizados y herramientas descentralizadas que se encuentran entre algunas de las funciones que reemplazan a las instituciones físicas tradicionales para recompensar a las personas por su trabajo.

Esta reducción en la dependencia corporativa incluso se puede ver en algo tan simple como las historias de empleo, con algunas personas que trabajan solo meses en un proyecto Web3, mientras que otras trabajan en varios proyectos simultáneamente.

La necesidad de que un empleador establezca credibilidad social y un historial laboral está cambiando junto con la necesidad de los individuos de encontrar validación en la sociedad a través de su empleador.

Identificación de modelos alternativos de empleo

Nuevos métodos de empleo también están en el horizonte en términos de cambiar la dinámica empleador-empleado en el mundo Web3.

El campo de la tecnología en sí atrajo la atención popular debido a la división entre el trabajo por contrato y el empleo a tiempo completo (FTE), con diferencias en salarios, beneficios y tiempo libre pagado entre algunas de las diferencias entre contratistas y FTE.

Además, el campo de la tecnología también ha popularizado un enfoque de empleo basado en proyectos, en el que los trabajadores son empleados principalmente por un ámbito de trabajo establecido por una empresa matriz.

Este enfoque de empleo basado en proyectos difiere de la contratación debido a su período de compromiso más limitado, y también se distingue de los compromisos tradicionales de consultoría de gestión general debido a su aplicación más específica y de nicho.

Tanto las grandes empresas de tecnología como las nuevas empresas están viendo el potencial de crecimiento del empleo basado en proyectos, con programas como Accenture Flex que ofrecen duraciones de proyectos a corto plazo para trabajadores contratados, y muchos de estos roles se enfrentan a campos adyacentes a Web3 .

Además, algunas nuevas empresas están dando su propio giro a esta industria de nicho, con un ejemplo de una plataforma de mercado basada en suscripción para operadores de talento, estrategas ejecutivos y entrenadores profesionales.

“Estamos interesados en cambiar la forma en que las personas ven el trabajo y cómo se les recompensa por su tiempo”, dice el fundador y director ejecutivo de Stealth Startup, John Dio, experto en administración y reclutamiento de recursos humanos.

“Actualmente también estamos viendo personas que buscan oportunidades que funcionen con su horario, particularmente en Web3. Nos gustaría asegurarnos de desempeñar un papel en la facilitación de esa conexión entre las empresas y las personas”.

Conclusión

Con todo, la naturaleza cambiante de cómo funcionan las relaciones empleador-empleado cambiará la naturaleza del empleo en el futuro.

Web3 ofrece una alternativa interesante a un conglomerado tradicional que contrata y retiene a personas para tareas específicas y su tiempo, con las tendencias actuales en el lugar de trabajo que son antítesis de lo que algunos podrían llamar un modelo de empleo " obsoleto ".

Será interesante ver cómo el concepto de empleo cambia aún más en el futuro, con Web3 acelerando transiciones alternativas a cómo las personas ven el trabajo, y los empleadores deben ser flexibles y ágiles para las nuevas definiciones de trabajo.