Startup'ınız İçin İşe Alırken Nasıl Excel Yapılır?

Profesyonel sporcuların yeni kurulan bir ekiple ortak noktaları nelerdir?

Olağanüstü projeler asla tek bir dehanın sonucu değildir; daha ziyade parlak beyinlerden oluşan bir kolektiftir. Yine de konu bir rüya takımı kurmaya gelince, pek çok kişi etkili bir strateji bulmakta zorlanıyor.

Startup'lar, adaylara doğru soruları sorarak ve mülakatlarda adayların becerilerini etkin bir şekilde değerlendirerek kaderlerini şekillendiriyor.

Peki ya ne kadar çabalarlarsa çabalasınlar yaptıklarının %75'i doğru değilse?

Educate Online'da paylaşmak istediğimiz verimli bir süreci hayata geçirdik. Ancak ilk olarak, ekibinizi oluşturmadan önce yaptığımız ve şiddetle tavsiye ettiğimiz önemli bir şeyi düşünmenin zamanı geldi:

1. Başlangıç temel değerlerinizi belirleyin

Bir kişinin şirket değerleri listesini nasıl oluşturabileceğine dair kısa yönergeler sunalım:

Şirket değerleri davranışları yönlendirir ve sağlam bir organizasyon kültürünü teşvik eder. Bunları belirledikten sonra yavaş yavaş işe alım sürecine entegre edebilirsiniz.

Educate Online'da değerlerimize ve işe alım sürecimizi dayandırdığımız temele öncelik verdik. Aynı değerlere sahip güçlü profesyonellerden oluşan bir ekip kurmayı başardık ve sürdürmeye devam ettik. Aynı fikirde olmamızın ve omuz omuza çalışmamızın bize nasıl yardımcı olduğunu fark ettik. İşe alımlarımızda temel aldığımız değerler şunlardır:

• Mantıklı olanı yapın;
• Çevik olun;
• Şirkete kendi şirketiniz gibi davranın;
• Geri bildirim verin ve alın;
• Test edin ve öğrenin.

2. İş görüşmesi sorularını değerlerinize dayandırın

Doğru mülakat soruları uygun aday bulma şansınızı artırır mı? Onlar yapar. Bunları üç ana kategoriye ayıralım:

Tüm bu kategoriler adayı mümkün olan en kapsamlı şekilde değerlendirmenize yardımcı olur.

Bunu düşün:

Sosyal becerileri (etkili iletişim, kişisel gelişim arzusu vb.) ve zor becerileri (varsayımlarla, analitiklerle çalışma vb.) değerlendirmek çok önemlidir. Sorularınızın, aradığınız yanıtları belirleme aracı olarak hizmet ettiğini unutmayın:

• Bir adayın takım için mükemmel bir uyum olup olmadığını hızlı bir şekilde ortaya çıkarabilmeniz için doğrudan sorun;
• Deneyimlerinden ve en dikkat çekici başarılarından gerçek hayattan örnekler isteyin (örneğin, hipotezler hakkında sorular sorarken onları nasıl formüle ettiklerini ve hangi araçları kullandıklarını öğrenin);

Önemsiz soruların ötesine geçin ve öncülük ettikleri son girişimler ve karşılaştıkları ve üstesinden geldikleri engeller hakkında bilgi edinin.

3. Gerçeği ortaya çıkarmak için daha derine inin

Özgeçmişlerin ve röportajların ötesine geçmek istiyorsanız çeşitli araçlar size rehberlik eder. Adaylarınızın daha kapsamlı bir resmini elde etmek istiyorsanız Gallup ve Wingfinder gibi araçlar bu noktada yardımcı olabilir.

Gallup, adayların doğal yeteneklerini ve motivasyonlarını ortaya çıkaran değerlendirmeler sunar. Bu onların potansiyellerini daha iyi anlamanızı sağlar. Süper güçlü bir dedektöre sahip olmak gibi!

Başlangıçta pilotlar için tasarlanan Wingfinder artık her role uygulanabilir. Adayların bilişsel yeteneklerini, kişilik özelliklerini ve motivasyon düzeylerini değerlendirir.

Araçları karşılaştıralım:

Peki uygulamaları tam kapasiteyle nasıl kullanacaksınız?

Uygulamaların dışında, bir aday hakkında daha fazla bilgi edinmek için kullanabileceğiniz bir fırsat daha, önceki işvereninden, yöneticisinden veya astından daha fazla bilgi istemektir:

İşte sorabileceğiniz bazı sorular…

• Eğer astlarınızın başında yer alsaydınız bu kişi hangi yeri alırdı? Neden?
• Planlarını ne sıklıkla gerçekleştirdiler? Yapmadılarsa nedeni neydi?
• Bu kişinin şirketin büyümesinde ne kadar etkisi oldu? Neden?

…bir çalışanın eski patronu adayınız ise:

• Üst düzey yöneticileri sıralayacak olsanız bu kişi hangi sırada yer alırdı? Neden?
• Ekibinizde hangi yönetim ritüelleri ve uygulamaları vardı?

Bu adamla çalıştığınız süre boyunca gelişiminizi nasıl değerlendiriyorsunuz?

4. Hızlı bir şekilde işe alın ve daha da hızlı işten çıkarın

Bir startup'ın, bireyleri sabırla tımar edebileceğimiz, hatalarını düzeltebileceğimiz ve sonuç almayı umabileceğimiz bir kreş ile pek ilgisi yoktur. Educate Online'da adaylarımızın zorlu becerilerinin en önemli şey olduğunu düşünme hatasına düştük ve diğer hususlara pek dikkat etmedik.

Bizim için nasıl sonuçlandı?

Pek çok yeni çalışanımızın, işe alındıkları işler için gerekli sosyal becerilere sahip olmadığını ve dahası, aynı değerleri paylaşmadığımızı keşfetmemiz için yaklaşık bir aya ihtiyacımız vardı.

Sonuç olarak, çalışma ortamımıza uymayan kişileri işe alırken, işe alırken ve ardından işten çıkarırken zaman kaybettik. Hatta bir ayda beşten fazla kişiyi işten çıkardık !

Şu üç önemli noktayı unutmayın:

Ya başarısız olduysanız ve şimdi bazı değişiklikler yapmanız gerektiğini düşünüyorsanız?

Hızlı karar vermenin önemli olduğu bir dünya. Bunu daha çok profesyonel sporcuların oynadığı bir futbol maçı gibi düşünün. İki sarı kart alabilirsiniz, ancak kırmızı kart derhal harekete geçilmesini gerektirir. Bazen iki sarı kartı beklemenize gerek yoktur.

Çoğu zaman sorun, aceleci veya yanlış işe alım kararlarında değil, yanlış bir kararın derhal düzeltilmemesinde yatmaktadır. Unutmayın, işe alınanların %75'i kötü olabilir ve bu %25'i çok uzun süre elimizde tuttuğumuzda hasar artar.

Kararlı davranın ve takımınızın başarısının yeni boyutlara yükselmesine izin verin.

Sonuç olarak, işe alım sürecinin bir ekip oluştururken en önemli süreçlerden biri olduğu kanıtlanmıştır. Bu makaledeki senaryoya bağlı kalmak zorunda değilsiniz ancak uyarlamaktan ve röportaj tarzınızı oluşturmaktan çekinmeyin. Başlangıçta zor görünebilir, ancak 5-10 görüşmeden sonra kendinizi ustalıkla dalgaya binerken bulacaksınız.