80/20 マネージャーとは何ですか? どうすれば 1 つになりますか?

パレートの法則は、「結果の 80% は 20% の努力から生まれる」と述べています。言い換えれば、あなたが行った仕事のかなりの部分が無駄になり、そのほんの一部が結果をもたらします.

社会学者の Vilfredo Pareto は、英国の富の 80% が 20% の人々からもたらされていることを観察して、この原則を最初に発見しました。それ以来、パレートの法則は私たちの生活のほぼすべての側面に適用できることがわかってきました。

売上高の 80% は、20% の製品によって生み出されます。

問題の 80% は 20% の顧客から発生します。

結果の 80% は 20% の従業員によって生み出されます。

職場での問題の 80% は、20% の同僚が原因です。

20% を特定することは大きな問題です。ほとんどの管理者は、管理責任に伴う毎日の混乱に巻き込まれています。たとえば、立て続けの会議、利害関係者の責任、火の消し止め、締め切りに間に合わせることを急ぐことなどです。時間をどこでどのように使うかを意識しないと、影響力のある仕事に費やす時間が減り、忙しさを保つために無駄な時間が増えます。

\80/20 マネージャーはこのように働きません。彼らは仕事のあらゆる側面に 80/20 ルールを適用します。彼らは違いを生む仕事を優先し、生産性の幻想を与える仕事を排除し、実際に彼らを前進させる仕事への努力を2倍にします.

彼らは普通の努力で並外れた結果を達成します。 80/20 の原則を適用することで、長時間労働のストレスや無意味な仕事による忙しさに巻き込まれることなく、優れた結果を達成することができます。

80/20 の原則は魔法の公式ではありません。結果と原因の関係は、80/20 または 80/1 よりも 70/30 に近い場合があります。しかし、原因の 50% が結果の 50% につながるということはほとんどありません。宇宙は予想通り不均衡です。本当に重要なことはほとんどない - リチャード・コッホ

\マネージャとして、これらの 5 つの重要な領域に 80/20 ルールを適用すると、最大の利益が得られるだけでなく、成功した充実したキャリアにつながります。

1. 最も重要な仕事の 20% に 80% の時間を費やす

アメリカ合衆国の第 34 代大統領であり、アメリカの偉大な軍事司令官の 1 人である D. アイゼンハワーは、「重要なことはめったに緊急ではなく、緊急であることはめったに重要ではありません」と述べました。

80/20 のマネージャーはこれをよく理解しています。重要でない仕事の緊急性に振り回されるのではなく、彼らは将来を見据え、現在の立場と将来あるべき立場とのギャップを縮めるための措置を積極的に取っています。

重要な仕事に優先順位を付けると、彼らが達成する結果が倍増します。原則として：

• いくつかのことを行い、それらをうまく行います。
• 重要な問題に集中し、残りを無視します。
• チームが最小の労力で最大の結果をもたらすタスクを特定できるようにします。
• 彼らの存在が重要な会議に出席します。

80/20 ルールを実践するために、彼らはアイゼンハワーの生産性マトリックスを採用しています。これがどのように機能するかです：

1. 重要、緊急ではない:戦略的思考による将来の計画を含みます。イニシアチブが必要です。マネージャーの 80/20 は、ほとんどの時間をここで過ごしています。
2. 重要、緊急：危機管理に対処します。 80/20 のマネージャーは、#1 に多くの時間を費やすことで、ここで過ごす時間を減らすために懸命に働いています。
3. 重要ではありません。緊急:チームがより高いレベルの責任を負い、作業を委任することで独立した意思決定を行えるようにします。
4. 重要でない、緊急でない:会社の使命と目標に沿わない仕事を排除します。

80/20 のマネージャーは、より影響力のある仕事を優先しながら、労働を減らすことで価値を生み出しています。

2. リスニングに 80%、スピーキングに 20% の時間を費やす

多くの管理者は、話しすぎるという過ちを犯します。常にチームに何をすべきかを伝え、小さな問題ごとに指示し、不必要なフィードバックを提供することは、彼らの仕事の一部のように思えるかもしれません.そうではありません！

彼らはコントロールしていると感じるためにそれをします。しかし、聞くことより話すことの方が多いと、チームの生産性とパフォーマンスを悩ませている本当の懸念に目がくらんでしまいます。 \

彼らが話せば話すほど、人々は学びも成長もしなくなります。

他の人に何をすべきかを指示すればするほど、チームは決定を下す力を感じなくなります。\

チームの仕事を粗末にすればするほど、質の高い仕事を生み出す意欲が低下します。

80/20 のマネージャーは、聞くよりも話すことのマイナス面を認識しています。彼らは、チームの発言を聞くことで、効果的なリスニングを練習します。

1. 彼らの懸念は何ですか？

2. 彼らが自分で問題を解決するのを妨げているのは何ですか?

3. 彼らはどのような考えや意見を持っていますか?

4. 彼らはどのように自分の決定を下すことができますか？

5. 人々はどのような機会を必要としていますか？

6. 彼らの改善に役立つフィードバックは何ですか?

   
   

リスニングに 80% の時間を費やし、スピーキングに 20% の時間を費やすことは、勝利につながります。従業員は、自分のアイデアが聞かれ、マネージャーがチームに力を与え、成長を可能にする情報にアクセスできると、満足し、価値があると感じます。

3. 20% のトップパフォーマーのコーチングに 80% の時間を費やす

ハイパフォーマーは、平均的なパフォーマーよりも生産性が 400% 高くなります。彼らを失うと、組織の卓越性が奪われるだけでなく、後任を雇うための追加のコスト、時間、および労力が発生します。

才能は乗数です。それに投資するエネルギーと注意が多ければ多いほど、収量は大きくなります。最善を尽くして過ごす時間は、最も生産的な時間です - マーカス・バッキンガム

ただし、どの組織でもハイパフォーマーを管理するのは簡単ではありません。彼らは通常の成長経路には向いていないため、自分の歩みと自分の成長の方向性にズレを感じた瞬間、仕事への興味を失い、外を見始めます。

\優れた仕事を生み出す並外れた能力と、困難な問題を解決する意欲により、彼らはマネージャーからのより大きな注目と関与を必要とします.

80/20 のマネージャーは、ハイパフォーマーを失わないように気を配っています。彼らは、単に優れた仕事をするだけでは、ハイパフォーマーにインスピレーションを与え、仕事に専念させるのに十分ではないことを知っています.

ハイパフォーマーをうまく管理するために、80/20 のマネージャーは、コーチング時間の 80% をトップパフォーマーの 20% に費やします。これを有効にするには:

• 彼らは自分のハイパフォーマーを自分の欲求やニーズを超えて、自分をユニークにするものを理解するのに時間がかかります.
• 彼らは単に仕事を割り当てるだけではありません。彼らは、トップパフォーマーがどこに向かっているのかを示します。
• 彼らは自分の船を操縦し、途中の嵐に対処するように促すように彼らに挑戦します.
• 知的刺激だけでは十分ではありません。ハイパフォーマーは、アイデアへの感情的なつながりを必要とします。 80/20 のマネージャーは、心理的な投資を通じてこれを行います。
• チームの境界を越えた可視性を与えることで、彼らが輝くのを助けます。
• それらは仕事の公平な分配を可能にし、ハイパフォーマーをデフォルトのフォールバックオプションとして扱いません。

80/20のマネージャーは、ハイパフォーマーをキーパーとして扱い、彼らにふさわしい時間と注意を払うことで、ハイパフォーマーを卓越性から遠ざけるのではなく、卓越性に向かって導きます.

4. 80% を質問に費やし、20% を回答に費やす

問題に対する答えを見つけることは、マネージャーの仕事の大きな部分を占めています。ただし、正しい方法と間違った方法があります。

チームが課題に直面している場合や、何かを行う方法がわからない場合は、解決策を提供することで一時的にブロックを解除できます。あなたは彼らの時間を節約したと思うかもしれません。実際には、彼らに解決策を与えることで、彼らはますますあなたに依存するようになります.彼らは、職場での課題を乗り切るために必要な批判的思考のスキルを開発することは決してありません。

80/20 のマネージャーは、質問の力を利用して、チームが独自の解決策を見つけられるようにします。

• 彼らはどのような問題に直面していますか?
• 彼らはどのような解決策を試しましたか?
• 何がうまくいきましたか？何がうまくいかなかったのですか？
• 他にどのような解決策が考えられますか?
• 彼らはどうすれば小さな勝利を狙うことができるでしょうか?

質問する時間を増やし、回答を提供する時間を減らすことは、最初は少し遅いように見えますが、長い目で見れば、チームは 10 倍速くなります。彼らのチームは質問スキルを採用し、自分自身のブロックを解除することを学びます.彼らは、前進するのに役立つ独自の決定を下す力が与えられていると感じています。

5. 賞賛に80%、批判に20%の時間を費やす

チームにフィードバックを与えることは、マネージャーの役割の重要な部分です。しかし、マネージャーとして過度に批判的である場合はどうでしょうか?

チームの努力を認め、彼らの成果を称賛する代わりに、期待に応えられないことに執着することは、チームの士気を低下させるに違いありません。何をやっても十分ではないということを常に思い知らされるとき、彼らはどのようにして最高の作品を制作する意欲を持てるでしょうか?

80/20 のマネージャーは、フィードバックを使用して、自分に欠けているもの (弱点) を人々に思い出させるのではなく、代わりに彼らがテーブルにもたらすものを思い出させます。すべての従業員の独自のスキル (強み) を認めることで、従業員はより熱心に働くようになります。小さな方法であっても、付加価値を与えたことを称賛することで、より大きく、より良い課題に取り組む自信が生まれます。

これは、チームが欠けている分野を決して批判したり、指摘することを拒否したりしないという意味ではありませんが、建設的な批判をすることは彼らの主な焦点ではなく、戦略のほんの一部にすぎません.肯定的なフィードバックであろうと、チーム メンバーが改善できる点についてのアイデアの共有であろうと、80/20 のマネージャーは、フィードバックが最も大きな影響を与えていることを特定し、それが適切に配信および受信されるように時間とエネルギーを費やします。

フィードバックを提供している間:

1. 彼らは、自分の行動に責任を持つように促すことによって、自分のパフォーマンスに対するチームのコントロール感を損なうことはありません。
2. 建設的な批判を共有しながら、彼らは判断を下すことを控え、行動や行動についての議論を続け、自分が誰であるかについては決して話しません.
3. 彼らは人々を修正したり変えたりしようとはしません。代わりに、彼らは自分で正しい決定を下すように指導します。
4. 褒める時は、心からの褒め言葉であり、他人を操作する意図はありません。
5. 彼らは人々の知性を称賛しません。彼らは、新しい戦略を試み、助けを求め、必要な努力をしたことを称賛します。
6. 彼らのフィードバックは決して曖昧ではありません。チームが肯定的な行動を繰り返し、悪い行動を排除することを可能にする特定の行動や行動に結びつけることができます。

80/20 のマネージャーは、成功の妨げにならない弱点を無視しながら、影響力を 10 倍にするスキルと能力をチームが強化できるようにすることで、成長のためのツールとしてフィードバックを使用します。

まとめ

1. パレートの法則では、成果の 80% はわずか 20% の努力から生み出されるとされています。この 20% を最適化し、残りを削減すると、結果が大幅に向上する可能性があります。
2. 80/20 のマネージャーは、仕事のあらゆる側面にパレートの原則を適用します。彼らは、最大の影響をもたらすタスク、問題、および会議に焦点を当てます。
3. 彼らは 20% の最も重要な仕事に 80% の時間と注意を払っています。アイゼンハワーの生産性マトリックスを適用することで、彼らは重要な仕事により多くの時間を費やし、緊急のタスクを削減または委任し、まったく行うべきではない仕事を排除します.
4. チームの懸念、アイデア、意見を聞くことに 80% の時間を費やします。話す量を減らして聞く量を増やすことで、チームの生産性とパフォーマンスを向上させることができます。
5. 彼らは 80% の時間をトップパフォーマーの 20% のコーチングに費やしています。トップパフォーマーを効果的でやる気のある状態に保つことは、結果の最大の利益につながります.
6. 彼らは 80% を質問に費やし、20% を回答に費やしています。チームが独自のソリューションを特定するのを支援することで、彼らは独立して考え、独自の決定を下せるようになります。
7. 人を褒めることに 80% の時間を費やし、批判することに 20% を費やします。従業員の貢献を認め、改善を支援することで、チームはこれまで考えられていた以上の成果を達成できるようになります。

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