Motivazione non materiale: perché è importante e come funziona

Se hai mai guidato un team di almeno tre persone e sei stato responsabile dei risultati del team, probabilmente hai incontrato situazioni in cui i tuoi dipendenti perdono interesse, si esauriscono o semplicemente non si impegnano al massimo. Come accade questo, perché e si può fare qualcosa al riguardo?

Motivazione materiale e immateriale

In breve, la motivazione materiale si riferisce a ricompense monetarie (aumenti di stipendio, bonus basati sulle prestazioni e altri incentivi finanziari rientrano in questa categoria). Mentre la motivazione non materiale si basa su fattori che soddisfano bisogni psicologici, come riconoscimento, apprezzamento e un senso di realizzazione.

Il problema con la motivazione materiale è che, in primo luogo, come manager o azienda, non puoi dare a tutti un milione di dollari, non importa quanto tu voglia. Semplicemente crolleresti sotto il peso finanziario del progetto o del prodotto.

In secondo luogo, per la maggior parte delle persone, i soldi da soli non bastano: hanno bisogno di qualcosa di più: un buon team, progetti interessanti, processi efficaci, autorealizzazione e così via. Questo è ciò che chiamiamo motivazione non materiale. Sfortunatamente, anche se riesci ad aumentare continuamente lo stipendio di qualcuno, ma la sua motivazione non materiale rimane bassa, è probabile che se ne vada per un'altra azienda e, finché è ancora con te, non sarà impegnato come potrebbe.

Come gestire la motivazione non materiale

Quindi, cosa si può fare? Come possiamo aumentare la motivazione non materiale? Analizziamo la formula della motivazione non materiale.

• WR – Work Respect: Quanto il team rispetta e valorizza il mio lavoro? Ad esempio, vengono ricercate le mie opinioni come specialista tecnico? Sono invitato a partecipare a revisioni o sessioni di brainstorming? Il team si fida degli strumenti che sviluppo e li usa attivamente?

• DV – Diverse Work: sono in grado di applicare competenze e conoscenze diverse nel mio lavoro? Per gli specialisti IT che spesso si concentrano su aree specifiche, questo potrebbe significare affrontare diversi tipi di attività (ad esempio, scoperta vs. consegna), prendere parte a revisioni incrociate o persino lavorare come sviluppatore full-stack di tanto in tanto.

• RU – Result Understanding: vedo i risultati del mio lavoro e capisco come i miei contributi influiscono sull'azienda? Sincronizzazioni regolari del team, demo pubbliche e delega delle responsabilità delle demo possono aiutare in questo caso. È anche importante spiegare perché un'attività specifica è importante per l'azienda o per gli utenti fin dall'inizio. In qualità di responsabile del team IT, prova a condividere i risultati trimestrali con il team, mostrando quali metriche hai raggiunto e come sta progredendo il prodotto.

• AW – Autonomia sul lavoro: ho la fiducia, la responsabilità e l'autorità per prendere decisioni? Non si tratta di lavorare da remoto, ma di essere responsabili di determinati aspetti del progetto. Ad esempio, uno sviluppatore potrebbe essere un responsabile tecnico o essere responsabile di servizi specifici o di un set di microservizi. Anche la creazione di mini-team con specialisti responsabili di un risultato specifico può aumentare questo punteggio.

• FB – Feedback: Ricevo feedback dal mio manager e dai miei colleghi? Questo è uno dei fattori più significativi e gestibili, su cui tu, come manager, puoi influire direttamente. In ogni situazione in cui percepisci un problema, condividi o richiedi feedback.

• Il numero 3 è un coefficiente costante , che calcola la media dei primi tre fattori.

Questa formula fornisce uno strumento per identificare dove la motivazione è carente o prospera. Ogni fattore può essere valutato su una scala da 1 a 10, utilizzando valutazioni di esperti. Il punteggio massimo possibile da questa formula è 1.000 e il minimo è 0. Un livello di motivazione di circa 500 è considerato buono, mentre qualsiasi valore superiore è eccezionale.

Dov'è lo stipendio nella formula?

Tecnicamente, non è direttamente incluso. Tuttavia, se si guarda attentamente, è in qualche modo nascosto nel fattore "Comprensione dei risultati". Questo perché la comprensione dei risultati può a volte essere legata a ricompense finanziarie, anche se non è necessariamente così.

Valutazione della motivazione

Come può un manager comprendere il livello di motivazione del proprio team?

Diamo un'occhiata a un esempio:

Abbiamo uno sviluppatore Java, John. Il suo stipendio è alto rispetto agli standard di mercato, eppure si sente insoddisfatto del suo lavoro e privo di motivazione.

La sua formula potrebbe essere la seguente: M = (7 + 5 + 3) / 3 * 9 * 5 = 225

Questo è un punteggio piuttosto basso. Quindi, come possiamo affrontarlo? Sembra che John, nonostante abbia un'elevata autonomia (forse è un team leader) e lavori su compiti diversi, non capisca lo scopo del suo lavoro o non veda il suo valore come dipendente.

In questo caso potresti:

1. Organizza una riunione di gruppo per esaminare i risultati ottenuti e mettere in evidenza le attività specifiche che hanno contribuito a tali risultati.

   
   

2. Fornisci un feedback a John, riconoscendo quanto bene ha gestito i suoi compiti.

   
   

3. Invita John alla prossima sessione strategica, in modo che comprenda fin dall'inizio l'importanza del suo lavoro.

I migliori metodi per aumentare la motivazione non materiale

Riassumiamo i metodi principali per aumentare la motivazione immateriale, sulla base della formula e dei punti precedenti.

1. Elogi personali e pubblici : gli elogi personali possono essere applicati a quasi tutti, mentre gli elogi pubblici dovrebbero essere utilizzati solo se il dipendente è a suo agio con l'attenzione del pubblico. Inquadra gli elogi come una storia di successo.

   
   

2. Libertà di azione e di decisione : l'iper-controllo non giova a nessuno. Consentire l'autonomia può aumentare il senso di autostima di un dipendente. Evita la microgestione: danneggia sia te che il tuo team. L'espansione della responsabilità dovrebbe essere graduale.

   
   

3. Dimostrazione dei risultati e dell'impatto del lavoro : per far sì che i dipendenti percepiscano che il loro contributo è importante, mostrate regolarmente come i compiti pianificati dall'azienda vengono completati dal loro team, quanto profitto genera il loro lavoro o come migliora la soddisfazione del cliente.

   
   

4. Team e atmosfera : un ambiente di lavoro positivo è essenziale, poiché spesso passiamo più tempo con i colleghi che con la famiglia. Rafforza i rapporti di squadra tramite giochi online o offline, attività sportive o semplicemente condividi storie sulle vacanze estive.

   
   

5. Apprendimento, carriera e crescita : molti dipendenti entrano in un'azienda con l'intenzione di crescere, il che può apportare grandi benefici all'organizzazione. Mostra ai dipendenti come possono crescere orizzontalmente, approfondendo le proprie conoscenze, o verticalmente, avanzando nella propria carriera.

   
   

6. Condurre sessioni strategiche : lasciare che il team contribuisca alla pianificazione di attività e soluzioni future nelle fasi iniziali. Ciò li aiuta a comprendere le priorità del progetto e il loro ruolo nel raggiungimento del successo complessivo.

   
   

7. Organizzare riunioni individuali : consentono a te, in qualità di manager, di valutare la situazione e di offrire indicazioni, dando al contempo ai dipendenti la possibilità di esprimere preoccupazioni e porre domande che in precedenza potrebbero non essersi sentiti a loro agio a sollevare.

Conclusione

Infine, fai sempre ai tuoi colleghi una semplice domanda: "Come posso aiutarti?" Spesso, sanno già di cosa hanno bisogno. Tutto quello che devi fare è mostrare interesse.

Ricorda, a lungo termine, la motivazione non materiale può essere molto più importante degli incentivi finanziari. Come manager, è nelle tue mani non solo costruire un grande team, ma anche mantenerlo unito con qualsiasi condizione meteo e trasformarlo in un gruppo che ama davvero lavorare insieme.