Conflicto constructivo: cómo navegar los desacuerdos para el crecimiento

¿Cuál es su sentimiento general hacia el conflicto? ¿Te asusta? ¿Lo evitas a toda costa?

Si es así, ciertamente no estás solo. Creo que está programado en todos nosotros tratar de mantenernos alejados de las conversaciones incómodas.

Pero en el lugar de trabajo y entre sus empleados, estoy aprendiendo que el conflicto ofrece una oportunidad increíble para crecer.

Por supuesto, eso es solo si lo navegamos correctamente... lo que normalmente no hacemos. La investigación de la organización Myers-Briggs nos dice que una cuarta parte de los empleados sienten que sus gerentes manejan mal los conflictos.

Te escucho preguntar: ¿cómo podemos asegurarnos de que el conflicto de nuestro equipo sea constructivo? Si la mayoría de nosotros lo estamos haciendo mal, ¿cómo podemos cambiar las tornas y sacar el bien del mal?

Estoy emocionado de profundizar en este tema y aprender cómo fomentar una resolución de conflictos saludable y constructiva. Hablemos de eso.

Definición y visualización del conflicto

De niños, el conflicto se ve bastante en blanco y negro. Un niño nos tira un palo y nos llama feos. Tomamos represalias con un puñetazo y algunas palabras bien escogidas. Eso es conflicto: simple, directo y, por lo general, destructivo, pero de corta duración.

Al llegar a la adolescencia y la edad adulta, pronto veremos cuán complejas pueden llegar a ser nuestras batallas. Comentarios insidiosos con la intención de derrumbar a alguien. Ideas y creencias que chocan sin resolución a la vista.

Y el atractivo de la agresión pasiva, a menudo con consecuencias de largo alcance.

En nuestros lugares de trabajo y nuevas empresas, vemos que los conflictos se desarrollan de muchas maneras, pero los he dividido en subsecciones (basado en este artículo de Harvard ) solo para darnos una idea de a qué nos enfrentamos aquí.

Conflicto de tareas

Aquí, vemos desacuerdos sobre ideas, responsabilidades y acciones entre empleados o departamentos.

Al principio, esta categoría parece bastante superficial. Alguien se molesta porque su compañero de equipo es elegido para el viaje al extranjero.

Un empleado está frustrado por su papel en un proyecto (¿por qué me toca a mí todo el trabajo de entrada de datos?).

Hay un desacuerdo sobre el presupuesto para una nueva iniciativa.

Sí, estos son de nivel superficial y los problemas en sí mismos se pueden resolver con bastante facilidad. Pero, ¿qué pasa con las causas fundamentales? Si profundiza, a menudo hay tensiones interpersonales que causan estos problemas 'superficiales'.

Las rivalidades, los celos, el favoritismo o las cargas de trabajo desequilibradas se manifestarán rápidamente como estos argumentos relacionados con la tarea.

Conflicto de relación

Este es el que nos hace sentir incómodos a todos. Es cuando empezamos a hablar de emociones y sentimientos, que pueden ser difíciles de manejar en un contexto empresarial.

El conflicto relacional puede incluir intimidación, acoso o discriminación por parte de alguien más alto en la organización, pero también se aplica a otros problemas como chismes entre colegas o sentirse marginado o excluido de reuniones y proyectos.

Un conflicto en las relaciones incluso puede reducirse a cosas simples, como ligeros choques de personalidad o falta de comunicación.

Todo puede contribuir a un ambiente negativo, y es especialmente destructivo cuando no lo abordamos.

Conflicto de valores

¿Alguna vez ha tenido dos empleados que consideraría polos opuestos? Sus valores y creencias son completamente diferentes. En términos de goles, son como el queso y la tiza.

Aquí es donde potencialmente vemos surgir un conflicto de valores. Es el choque brutal de valores fundamentales: esas creencias en las que no cederemos y en las que creemos con todo nuestro ser.

No hay una razón real para que temas como creencias espirituales u opiniones políticas surjan en la oficina, pero cuando lo hacen, pueden conducir rápidamente a algunos momentos muy incómodos.

Los conflictos basados en valores en realidad causan la mitad de todos los conflictos en el trabajo.

Me imagino a la mayoría de ustedes asintiendo con estos ejemplos. La realidad es que los gerentes pasan un promedio de cuatro horas por semana lidiando con conflictos.

Si está leyendo esto, probablemente haya navegado por al menos uno de estos problemas en el pasado.

Entonces, ¿cuál es el impacto real de todo este conflicto?

Por qué el conflicto necesita una resolución

Según un estudio de profesionales de recursos humanos publicado en 2020, las consecuencias de los conflictos en el lugar de trabajo son bastante graves.

Esto no me sorprende; cada vez que estoy lidiando con algún tipo de tensión, mi salud mental se ve afectada enormemente.

Los resultados mostraron que el conflicto no resuelto condujo a:

• Rendimiento y productividad deficientes en comparación con los niveles normales

• Una pérdida de tiempo productivo

• Aumento del estrés por encima de los niveles normales

• Disminución de la capacidad para alcanzar los objetivos de la organización.

Ya es bastante difícil administrar un negocio rentable y productivo sin tener que preocuparse por la moral de sus empleados.

Pero si no abordamos el conflicto, especialmente los problemas subyacentes que lo causan, podemos ver sufrir a nuestras empresas. Lo he visto suceder demasiadas veces.

¿Se van los empleados en conflicto?

Otra preocupación que los directores ejecutivos suelen tener con los conflictos es que ahuyentará a los empleados. Tendría sentido, considerando que los lugares de trabajo llenos de tensión son miserables... pero aquí está la cuestión: solo el cinco por ciento de los empleados renuncia debido a un conflicto.

Eso significa que el 95 por ciento de los empleados descontentos permanecen en sus empresas a pesar de los problemas.

El mismo estudio encontró que el 40 por ciento de esos empleados estaban menos motivados y aún más reportaron estar estresados.

¿Qué significa esto para ti? Significa que debe estar increíblemente atento a la energía y las tensiones que circulan en su lugar de trabajo.

Aparte del hecho de que debemos velar por el bienestar de todos en nuestras empresas, es poco probable que un empleado que se queda después de estar molesto (o después de causar un malestar) sea productivo.

De cualquier manera, es seguro decir que el conflicto en el lugar de trabajo es inevitable. También lo son las consecuencias, y también lo es la necesidad de abordarlo.

Fomento de una cultura de gestión de conflictos

“El conflicto no es malo para las organizaciones: es fundamental para ellas”. - Liane Davey, para Fast Company

Si puede hacer que la gestión saludable de conflictos sea la opción predeterminada para todo su equipo, sus argumentos pueden generar cosas increíbles. Analicemos mis principales estrategias para un conflicto constructivo.

1. Fomentar la colaboración

Buenas noticias: la investigación muestra que la mayoría de nosotros nos inclinamos naturalmente hacia la gestión saludable de conflictos.

Más del 59 por ciento de los profesionales gravitan hacia la colaboración , un estilo en el que todas las partes trabajan juntas para llegar a la mejor conclusión para todos los involucrados.

¿Cómo puede hacer que la colaboración sea la opción predeterminada en la resolución de conflictos? Fomentando la colaboración en cada oportunidad, ya sea que esté lidiando con un conflicto o no.

Es 2023 y somos muy conscientes de que la colaboración es esencial para el éxito en cualquier negocio. Hemos desacreditado los silos gerenciales e informativos. Conocemos bien los beneficios de las reuniones 1:1 y los controles regulares del equipo.

La colaboración no es solo algo que activamos ante el desacuerdo; debe ser una forma de vida para nuestros equipos y organizaciones.

Haga que la colaboración sea la opción predeterminada en su empresa, y es probable que su equipo se sienta mucho más cómodo colaborando para resolver sus desacuerdos.

2. Profundice más

¿Alguna vez viste ese episodio de la oficina donde Michael Scott intenta resolver una discusión entre Angela y Oscar?

Él sigue las reglas, moviéndose a través de cada etapa de la resolución de conflictos (perder-perder, perder-ganar, ganar-ganar, ganar-ganar-ganar... es un desastre).

Si has visto el episodio, sabes que su solución fue el epítome de Band-Aid. Pero sus soluciones no tienen que ser tan superficiales (o tan tontas), solo necesita aprovechar la oportunidad para profundizar más.

Usemos mi ejemplo de la conferencia en el extranjero de antes.

Si estoy mediando en la disputa, una solución rápida sería preguntar cuál es el problema ("No me eligieron para la conferencia, pero he hecho tanto trabajo como ellos..."), explicar el proceso. para elegir quién asiste ("Elegimos en función del desempeño y usamos una rúbrica..."), y luego pasamos al siguiente problema.

Pero si realmente quiero llegar al fondo del asunto, necesito ir más profundo. ¿Qué está causando la frustración de esta persona? ¿Sienten que su trabajo está infravalorado?

¿Se sienten excluidos o excluidos de otras decisiones en el equipo?

Estas preguntas pueden ser incómodas, pero si no las hace, nunca sabrá lo que realmente está pasando. No recomiendo celebrar una sesión y luego darla por concluida. Debe sentarse con cada persona involucrada y llegar al fondo de sus quejas.

3. Convierta las disputas en mejoras

Esta estrategia en particular va a ser específica para cierto tipo de conflicto, pero es un tipo que surge mucho: conflicto de tareas.

Como expliqué anteriormente, estos son temas relacionados con ideas, responsabilidades y acciones entre empleados o departamentos.

Supongamos, por ejemplo, que un empleado se le acerca y se queja de que su compañero de equipo está descuidando constantemente los informes de los clientes. Están cansados de tomar el relevo y sienten que la otra persona no está haciendo su parte.

Puede ser que su empleado realmente esté holgazaneando, pero existe una alta probabilidad de que sus sistemas estén causando el problema.

Tal vez su proceso no es lo suficientemente claro, o hay demasiada ambigüedad en la forma en que se establecen los informes de sus clientes.

En estos casos, puede a) mirar los datos para ver si hay un problema con la interpretación de los resúmenes en todos los ámbitos yb) hablar con el 'vago' en cuestión para ver si tiene algún problema.

Sí, podría haber emitido una advertencia al empleado sobre el que se queja, pero al hacerlo, perdió la oportunidad de mejorar sus sistemas.

4. Modele el conflicto constructivo

Como gerente o director ejecutivo, se encuentra en una posición única para modelar el cambio que desea ver. Todo lo que hagas se filtrará a tu equipo.

En cada oportunidad, modele el conflicto constructivo al:

Convertir argumentos en oportunidades de aprendizaje. Si un empleado no está de acuerdo con su estilo de gestión, por ejemplo, no gobierne con una vara de hierro.

Pídele al empleado que explique de dónde viene y qué haría diferente. En respuesta, explique su puesto y cómo se relaciona con la misión general de la empresa.

Acaba de demostrarle a ese empleado que está dispuesto a aprender y escuchar en lugar de discutir.

Liderar con empatía. Cada conversación debe comenzar desde un lugar de comprensión y respeto. Haga preguntas sobre cómo se siente el empleado, por qué se siente así y cuáles son sus objetivos para la situación.

Pedir proactivamente opiniones externas. No espere a que surja un conflicto real antes de modelar esto. Pídale a su equipo sus opiniones e ideas con regularidad, especialmente cuando se trata de decisiones importantes.

Fomentando el debate sano. Debe fomentar un entorno en el que las personas se sientan cómodas discrepando sin temor a las repercusiones.

Este es un equilibrio delicado, pero es esencial si desea que sus empleados hablen sobre los problemas tan pronto como surjan.

Es fácil subestimar el impacto que tiene como líder. Me tomó años darme cuenta de cuánto importan mis acciones, pero realmente tienes el poder de dar forma a una cultura saludable en tu organización, y comienza con tus acciones.

5. Lidiar con la toxicidad

Verificación de la realidad: el conflicto constructivo no puede arreglar a las personas tóxicas. Si tiene empleados egocéntricos, pesimistas, mezquinos o demasiado competitivos, notará su impacto con bastante rapidez.

No espere a que estas personas cambien porque terminará con una cultura negativa y un equipo fracturado.

Todos merecen una oportunidad, pero si la toxicidad persiste después de que te hayas tomado el tiempo de hablar, es hora de conversaciones serias y medidas disciplinarias.

Ser fácil con los miembros destructivos del equipo no envía el mensaje correcto a sus empleados que realmente lo están dando todo.

Su mejor apuesta es abordar la energía negativa antes de que se filtre en todo lo que ha trabajado tan duro para construir. Sus empleados genuinos y trabajadores merecen ser protegidos de la negatividad y la hostilidad, y es su responsabilidad mantener la paz.

(¡También es lo mejor para usted!)

Conflicto constructivo: el resultado final

El conflicto no es sólo un mal necesario. Con la mentalidad y las estrategias correctas, puede ser una oportunidad increíble para crecer y aprender como equipo, y cuando se hace correctamente, incluso puede sacar a relucir sus soluciones más creativas.

¿Habías pensado antes en el conflicto como una oportunidad constructiva? En cuanto a la cultura de su empresa, ¿fomenta el conflicto constructivo? ¿O hay áreas en las que podría intensificar su juego?

¡Sé que apenas he tocado la superficie de este tema, y estoy emocionado de profundizar más en futuros boletines! Hágame saber sus pensamientos en los comentarios a continuación o responda a este correo electrónico. Estoy ansioso por escuchar sus pensamientos.

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