入社して最初の数か月で目立つ従業員と、うまく溶け込めない従業員の大きな違いは何ですか?
他の人の注意を引くのはその才能ではなく、他の人より優れているのはその才能、スキル、または知識ではありません。彼らには、より優れたリソース、優れたチーム、または優れたマネージャーがいません (ただし、これらは他の多くの点で役立ちます)。
仕事でうまくやっている新入社員は、オンボーディングの経験を持っているため、際立っています。組織内のオンボーディング プロセスに彼らの行き着く先を決めさせる代わりに、彼らは運転席に座り、身を乗り出して仕事に取り掛かります。
誰と関わり、何をし、どのように学ぶかを理解することは、仕事をうまくこなすための文脈と明確さを与えるだけでなく、仕事の最初の数週間で複雑さと課題を自分でナビゲートすることで、彼らに次のような感覚を与えます。コントロール;自分の経験に責任を持つことで、行動を起こし、前進するために必要な精神的余裕が生まれます。
うまくいかなかったり、何かに苦労したりした場合、自分のパフォーマンスの低さを正当化するために精神サイクルを浪費する代わりに、誰かまたは他の何かに責任を負わせることによって、彼らはそれを使用して、自分が間違っていることと、得るために何ができるかを判断します。より良い。
問題は、マネージャーがあなたをオンボーディングすることを期待されていないかということです。はい、期待です。しかし、組織のオンボーディング プロセスがうまくいかなかったり、マネージャーがプロセスを機能させるのに必要なだけの時間がなかったりした場合はどうでしょうか?
自分にふさわしいものが得られないことについて不平を言うことと、職場での自分の学習と成長に責任を持つことのどちらが良いでしょうか?はい、完全なオンボーディング体験が得られないかもしれませんが、イライラしたり、不当な扱いを受けたと感じたり、マネージャーを責めたりしても、問題は解決しません.
ネガティブはネガティブを引き寄せる。自己嫌悪に陥ったり、ネガティブな感情にとらわれたりすると、判断力が鈍り、破壊的な行動や誤った決定を下すことになり、オンボーディング エクスペリエンスが不快なだけでなく非生産的なものになります。
オンボーディングを真剣に考えている場合は、次の 7 つのプラクティスに従って、新しい仕事を始めるときにオンボーディングを行い、自分の成長を自分の手に委ねてください。
ただし、最初に、オンボーディングの目標を定義しましょう。
- 仕事をうまくこなすために、関連する知識とコンテキストを獲得します。
- 自信を持って自信をつけて、うまく始めましょう。
- 価値を創造することで認められる。
積極的で、自分の成長に責任を持つ人として現れます。
あなたは自分の船の船長です。その観点から行動すればするほど、あなたにとってより良いことが起こる - デビッド・アレン
新しい仕事を始めるときに自分自身をオンボーディングするための7つのプラクティス
1. 既存のオンボーディング プロセスを理解する
最初に、存在するものと実際に必要なものの違いを理解することが不可欠です。この違いについて学ぶには、指示に従うことから、質問をして観察することに切り替えてください。
存在するもの:
- あなたの組織には、正式なオンボーディング プロセスがありますか?期間は？何が含まれていますか？
- その期間中および期間の終わりに期待されることは何ですか?後で何が期待されるかを知ることは、オンボーディングが終了した後に行う必要がある作業に合わせて、オンボーディングの取り組みに優先順位を付けるのに役立ちます。
- オンボーディングは自分のチームに限定されていますか、それとも他の機能横断的なチームが関与していますか?
あなたが必要なもの：
- あなたのチームが関与している仕事の種類と、あなたの役割をうまくこなすために必要なスキルを理解してください。
- より良い意思決定を行うために必要な情報 — 製品の知識、ビジネスの理解、運用のコンテキスト、または特定のテクノロジの詳細。
- 過去に意思決定がどのように行われたか、およびそれらの意思決定に至った要因に関する背景。
- 協力する必要がある利害関係者やその他の機能上のカウンターパート。
- チームのダイナミクス、コミュニケーションの実践、および従う必要があるその他のプロセス。
この違いを理解したら、プロセスの一部と実際に必要なものとの間のギャップを積極的に埋めてください。
2. 貢献を優先する
人、製品、プロセスに関する知識を得ることは重要ですが、受動的な知識はある程度しか役に立ちません。オンボーディング プロセスの最初から貢献することは、あなたを際立たせるだけでなく、真の学習にもつながります。
最初の成果物は、大きな影響を与える大規模または大規模なプロジェクトである必要はありません。バグ修正、ドキュメント、自動化、分析、またはアイデアや提案の共有など、支援できる機会を特定することから始めてください。
早期勝利を確保します。初期の勝利は信頼を築き、勢いを生み出します。彼らは、組織に投入したエネルギーを活用して、良いことが起こっているという広範な感覚を生み出す好循環を生み出します。最初の数週間は、個人の信頼を築く機会を特定する必要があります - マイケル・ワトキンス
現在の状況と、貢献を開始できる場所との間のギャップを特定します。
- どのような情報が必要ですか?
- どのようなアクセス許可またはアクセス制御が必要ですか?
- 現在、どの分野で最大のギャップがありますか?
- コンテキストを取得し、必要な知識を構築するための適切な順序はどのように思われますか (一連のステップの観点から考えてください)。
- 小さな勝利を特定します。何を優先すべきですか？それを実装するための実行可能なタイムラインはどのように思われますか?これをマネージャーにどのように伝え、調整を求めることができますか?
あなたが自分で貢献し始めると、マネージャーが心配することが 1 つ少なくなります。彼らは、積極的に取り組み、あなた自身の新人研修、学習、成長を担当するあなたの努力を称賛します。
3.味方を特定する
新しい環境、新しい人、新しいプロジェクト、新しいプロセス、そして新しい仕事の他の課題は、あなたの体を警戒させます.最初はすべてが脅威のように感じます。
注意しないと:
- 小さな失望が大きな挫折に変わることがあります。
- 期待のわずかな相違があなたを先延ばしにする可能性があります。
- あなたは場違いに感じ、自分が属していないという感覚に対処するために、自己破壊的な行動 (人を喜ばせる、先延ばしなど) を採用するかもしれません。
- 他の人がどれだけうまくやっているかを見ると、恨みや嫉妬の感情につながる可能性があります.
- うまくいかないことを過度に心配して、行動を起こすよりも貴重な時間を反芻に費やしているかもしれません。
あなたのサポートネットワークは、あなたが自分自身を上に推進できる強固な基盤です - アンナ・バーンズ
ネガティブな感情に襲われたとき、アドバイスを求められる人がいると、大きな違いが生まれます。あなたの味方は、あなたの状況に別のひねりを加える手助けをしてくれます。
それらは、あなたの感情がどのように共有された人間の経験の一部であり、あなたに固有のものではないかを理解するのに役立ちます.
オンボーディングは、必要な人々のサポートがあれば、苦い経験である必要はありません。職場で味方を特定するには:
- あなたの周りにいる人を観察してみてください。彼らは役に立ちますか？彼らは他の人を持ち上げようとしますか、それとも引き下げようとしますか?
- 味方は自分のチームである必要はありません。他のチーム、機能、部門から、他の人を助けることに本当に関心がある人を探してください。
- 時々彼らに近づき、アドバイスを求めてください。
まだ知らないからといって、他の人にアプローチすることをためらわないでください。イニシアチブを取り、彼らのことをよく知り、彼らのサポート ネットワークの一員として信頼を築きましょう。
4. あなたの意見を共有するのを待つ必要はありません
オンボーディング プロセス中の最大の恐怖は、「率直に話すこと」です。価値のあることを言いたいときでも、自分の意見を表明したり、自分の考えを共有したりするのが難しいと感じるかもしれません。他の人があなたをばかだと思ったらどうしますか？彼らがあなたの提案を無視したらどうしますか?
最初は静かにしておくのが安全な賭けのように思えるかもしれませんが、安全にプレイしても学習にはつながりません。真の成長には、コンフォート ゾーンの外に出る必要があります。
絶好の機会を待ったり、100% 自信があるときにだけ声を上げたりするのではなく、他の人があなたをどのように評価するかを気にせずに、言わなければならないことを言いましょう。あなたが声を持っていることを示すことをためらわないでください。人々にあなたを認めてもらいましょう。
その際の注意事項と注意事項を以下に示します。
- 賢く見せようとしないでください。
- 卑劣な発言や失礼なコメントを渡さないでください。
- 他人を判断したり、彼らの提案を批判したりしないでください。
- フィードバックをお願いします。
- 意見として述べてください。
- 心を開いてください。
率直に発言し、正しい意図を持って共有すれば、たとえあなたのアイデアが最高のものでなくても、他の人はあなたの意見を高く評価し、あなたの自信に感心します。
5. 他人の時間を尊重する
オンボーディングはサイロで行われません。他人の時間を実際に要求します。
あなたの仕事が他のチームや部門の人々との共同作業を伴う場合、またはあなたが管理職またはリーダーシップの立場にある場合、オンボーディングにはかなりの数の人々との 1 対 1 の時間を含める必要があります。
彼らが所有する分野と彼らのチームの特定の課題を理解することで、協力してより良く働く方法についての洞察を得ることができます。
何を尋ねればよいか分からず時間を無駄にするために会議を設定する代わりに、準備を整えて具体的な質問をすることで敬意を表します。
- 彼らはどの地域を所有していますか？
- あなたの作品のどの部分が重複していますか？
- どのように貢献できますか？
- 彼らは過去に他の人と一緒に仕事をしているときにどのような課題に直面しましたか。
- 他に誰に会うべきかについて彼らのアドバイスを求めてください。
彼らが大切にされ、尊重されていると感じる素晴らしい会話は、彼らに活力を与え、長期的に信頼を築くことにつながります。
6. 関係を築くことに集中する
自分の能力を示し、新しいスキルを構築し、能力を証明することは、オンボーディングの重要な部分ですが、さらに重要なのは関係を構築することです。仕事で人々とつながる時間を見つけられないことを犠牲にして、目標を達成することを急いではいけません。
同僚と知り合うこと、たむろすること、楽しいひとときを過ごすことよりも仕事を優先することは、キャリアを制限する大きな間違いです。
仕事では多くの時間が他者との共同作業に費やされるため、人々との関係を構築することは仕事の遂行を容易にするのに大いに役立ちます。
好奇心を示します。人間として彼らを知る：
- 彼らは何が好きですか？
- 何が彼らを先延ばしにしますか？
- 彼らはどこ出身ですか？
- 彼らの強みは何ですか？
- 彼らは現在何に取り組んでいますか？
- 彼らはどのように仕事を見つけますか？
- 彼らの趣味は何ですか？
- 彼らはどのような音楽、食べ物、生活を楽しんでいますか?
…などなど。お分かりいただけたかと思います。
他の人と知り合うために少し時間を費やすことは、信頼を築くのに大いに役立ちます.仕事を超えて他の人を知ることは、仕事をより有意義なものにするだけでなく、あなたに新しい機会をもたらします。他の人があなたを信頼すると、あなたと一緒に仕事をしたいと思うようになります。
7. セルフケアを実践する
オンボーディングにどれだけ努力したか、どれだけの労力を費やしたかに関係なく、すべてが期待どおりに進むわけではありません。
- あなたは間違いを犯します。
- 予想以上に大変なこともあるでしょう。
- 望む結果を得ることができなくなります。
問題の解決策を見つけるのに苦労するでしょう。
理由が何であれ、セルフ・コンパッション研究のパイオニアであるクリスティン・ネフは、そのような瞬間には自分に優しくすることを勧めています。
自分を「良い」「悪い」と決めつけず、素直に自分を受け入れましょう。彼女が提案するこの道は、セルフコンパッションにつながります -
自己同情とは、さまざまな不備や欠点について容赦なく自分自身を判断したり批判したりするのではなく、個人的な失敗に直面したときに親切で理解していることを意味します。 「上唇が硬い」という考え方で自分の痛みを無視するのではなく、「今は本当に難しい」と自分に言い聞かせます。
セルフ・コンパッションとは、過ちや失敗に優しさと理解を持って向き合う能力であり、過ちや失敗によって自分が定義されたり、自分の価値が判断されたりすることはありません。
それは、困難な状況に対処している他の人に対して持つのと同じように、自分自身に対して暖かさ、共感、前向きな配慮を持っていることです。
たとえば、友人があなたに近づき、先日どのように失敗したかを話し、今では自分の立場に完全にふさわしくないと感じている場合、あなたは彼らを慰め、安心させ、彼らがどれほど賢くて有能であるかを思い出させ、間違いは学習と成長の自然な部分ですか？
セルフ・コンパッションとは、自分が失敗したときや自分が不十分だと感じたときに、同じ安心感を自分に与えることです。私はこの間違いから学ぶことができます。新しい戦略を実行して、もう一度試すことができます。」
思いやりを実践することで、失敗から学ぶための回復力が得られ、失敗に直面したときに何がうまくいかなかったのかについて果てしない反省にとらわれることなく、前進することができます。
新しい仕事を始めたばかりの場合は、おめでとうございます。
マネージャーやメンターが完璧なオンボーディング プロセスを担当することを期待するのではなく、オンボーディングを自分自身の優先事項にします。存在することと知る必要があることの間のギャップを埋め、貢献することを優先し、味方を特定し、参加しないでください。あなたの意見を共有することを躊躇し、他の人の時間を尊重し、関係を築き、困難な瞬間に自分に優しくしてください.
これを覚えておいてください。あなたほどあなたの成長に投資できる人はいないので、あなたよりもうまくやれる人はいません。
概要
新しいチーム メンバーを適切にオンボーディングすることは、すべてのマネージャーの優先事項です。しかし、組織のオンボーディング プロセスが欠けている場合や、マネージャーがそれを優先事項と見なすことを拒否した場合はどうなるでしょうか? 「何が起こっていないのか」を嘆いて時間を無駄にするのではなく、その時間とエネルギーを独自のオンボーディング エクスペリエンスの設計に費やしてください。
自分の役割でうまく機能するために、「存在するもの」と「必要なもの」の間のギャップを特定します。目標を達成するための一連のステップを設計することで、このギャップを積極的に埋めてください。
知識を習得することはオンボーディングの有用な部分ですが、その学習を実践に移すことが重要です。学習がより役立つだけでなく、長続きするようになります。
最初は多くのサポートが必要です。アドバイスをくれる信頼できる人を特定します。
自分の頭の良さを証明するためではなく、付加価値を高める姿勢でアイデアや意見を共有し、他の人から学びましょう。
他の人と 1 対 1 のミーティングを設定する場合は、その人、その役割、職場で直面する課題について、よりよく知るために役立つ質問をする準備をしてください。貢献できる分野と、効果的に協力できる方法を探してください。
仕事より人間関係を優先する。長期的には、他の人とどのようにつながるかがより重要になります。
最後に、オンボーディング エクスペリエンスには課題がつきものです。辛いときは自分に優しく。
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