बिग टेक में डिबंकिंग डायवर्सिटी एंड इंक्लूजन मिथ्स

मैंने हाल ही में एक पूर्व प्रबंधक द्वारा लिखित एक विवादास्पद पोस्ट पर ठोकर खाई, जो 2021 से 2022 तक Microsoft के AI प्लेटफ़ॉर्म डिवीजन में काम करता था। पोस्ट ने इस थीसिस का बचाव किया कि बिग टेक कंपनियों में विविधता और समावेश के प्रयासों से योग्यता कम हो जाती है।

लेखक ने तथ्यात्मक जानकारी का इस्तेमाल किया और दुख की बात है कि इसे तब तक घुमाया जब तक कि यह उसकी झूठी कथा से मेल नहीं खाती। इसलिए, आज मैं उनके लेख को विभाजित करने जा रहा हूँ और समझाता हूँ कि कैसे यह व्यक्ति अपने द्वारा प्राप्त सभी प्रशिक्षणों के बिंदु से पूरी तरह चूक गया। कमर कस लें, क्योंकि यह एक ऊबड़-खाबड़ सवारी होने वाली है।

इसके बाद लेखक-जेसन ने यह समझाते हुए शुरुआत की कि उन्होंने अपनी पोस्ट को छद्म नाम से प्रकाशित किया क्योंकि उन्हें डर था कि उन्हें निकाल दिया जाएगा या कई कंपनियां इसे लिखने के लिए उन्हें काम पर रखने से मना कर देंगी।

मैं अपने असली नाम का उपयोग कर रहा हूं क्योंकि अगर कोई कंपनी मुझे इसे लिखने के लिए काम पर रखने से मना करती है, तो मैं वैसे भी उनके लिए काम नहीं करना चाहूंगा। मेरा नाम इवान है; मैं अब तक 7 साल से इंजीनियरिंग मैनेजर हूं और मैंने माइक्रोसॉफ्ट, अमेज़ॅन और गूगल सहित कई बड़ी टेक कंपनियों में काम किया है।

जेसन नस्लीय समानता के लिए Microsoft की सार्वजनिक प्रतिबद्धता पर तथ्यात्मक डेटा के साथ मंच स्थापित करने के लिए आगे बढ़ता है, और अधिक सामान्यतः, विविधता और समावेश के लिए-डी एंड आई आगे बढ़ना-।

डेटा ही है, जैसा कि जेसन कहते हैं, एक रहस्य नहीं है, और अधिकांश बिग टेक कंपनियों के समान लक्ष्य हैं। फिर, वह उन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए माइक्रोसॉफ्ट के दृष्टिकोण का वर्णन करता है, तो आइए इसे उसी संरचना के साथ तोड़ दें जो उनके लेख के रूप में है।

भाग 1: डी एंड आई प्रत्येक कर्मचारी की मुख्य प्राथमिकता होनी चाहिए

जेसन वर्णन करता है कि Microsoft अपने कर्मचारियों के साथ प्रदर्शन समीक्षाओं को कैसे संभालता है, एक प्रक्रिया जिसे "कनेक्ट" कहा जाता है। वह कनेक्ट को पूरा करने के लिए दिशानिर्देशों के बारे में एक सीमित दृष्टिकोण साझा करता है, जो उसके झूठे कथन को फिट करने के लिए पर्याप्त है: प्रभाव कोई मायने नहीं रखता, केवल D&I करता है।

यदि कम परिचित पाठकों को इस बिंदु तक जेसन के लेख में लाल झंडे का पता लगाना मुश्किल हो सकता है, तो कनेक्ट दिशानिर्देशों पर उनकी प्रतिक्रिया का वर्णन करने वाले अगले वाक्य आंतरिक रूप से समस्याग्रस्त हैं:

"जब मैंने शुरू में इसे देखा, तो मैंने सोचा कि मैं बस कुछ लिखूंगा और अपने उपयोगकर्ताओं के लिए महान सॉफ्टवेयर बनाने पर ध्यान केंद्रित करूंगा। लेकिन मुझे जल्द ही पता चला कि डी एंड आई के प्रति माइक्रोसॉफ्ट की प्रतिबद्धता में कुछ ऐसा पाठ लिखने की तुलना में अधिक था जो केवल मेरे प्रबंधक को हर कुछ महीनों में दिखाई देता था।

उपरोक्त उद्धरण में, जेसन ने स्पष्ट रूप से स्वीकार किया कि वह अपनी कंपनी की मुख्य प्राथमिकताओं में से एक के बारे में परवाह नहीं करता है, और वह भी आश्चर्यचकित था जब उसने पाया कि केवल देखभाल की उपस्थिति देना - वास्तविक योगदान के बिना - पर्याप्त नहीं था।

एक प्रबंधक को कैसे आश्चर्य हो सकता है कि केवल कुछ पाठ लिखकर और कोई वास्तविक कार्य किए बिना एक मुख्य प्रतिबद्धता को पूरा नहीं किया जा सकता है, यह मेरे से परे है।

उसके ऊपर किसी ने उसे बताया होगा क्योंकि तब जेसन डी एंड आई योगदान रखने के तीन तरीकों को सूचीबद्ध करता है: किराया, बढ़ावा देना और शिक्षित करना।

भाग 2: "विविध" उम्मीदवारों को भर्ती और पदोन्नति के दौरान प्राथमिकता दी जाती है

डी एंड आई और भर्ती प्रयासों के प्रतिच्छेदन को अक्सर गलत तरीके से प्रस्तुत किया जाता है। जेसन इस भ्रम को कायम रखता है कि "सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवार के ऊपर एक विविध उम्मीदवार को प्राथमिकता दी जाती है"।

और फिर वह उस झूठे बयान का बचाव करने के लिए तथ्यात्मक डेटा का उपयोग करता है: हायरिंग मैनेजरों को निर्णय लेने से पहले हाशिए के समुदायों के कम से कम एन उम्मीदवारों पर विचार करने के लिए कहना, उन्हें सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवार को अनदेखा करने के लिए कहने के समान नहीं है।

इसके बजाय, उस नीति का एक ही उद्देश्य है कि वे निर्णय लेने से पहले एम उम्मीदवारों की समीक्षा करने तक प्रतीक्षा करने के लिए कहें: पूर्वाग्रह को कम करना और स्थिति के लिए सर्वोत्तम संभव उम्मीदवार खोजने का मौका अधिकतम करना।

एक विविध उम्मीदवार सबसे अच्छा उम्मीदवार हो सकता है, और जेसन उस तथ्य की अनदेखी कर रहा है।

जेसन का कहना है कि उन्हें डी एंड आई भर्ती नीतियों को पूरा करने वाले एक व्यक्ति की प्रतीक्षा में महीनों तक इंतजार करना पड़ा। लेकिन आइए आंकड़ों को देखें:

"भेदभाव एक महत्वपूर्ण कारक है कि अफ्रीकी अमेरिकी श्रम बाजार में खराब प्रदर्शन क्यों करते हैं। श्वेत नामों को साक्षात्कार के लिए 50 प्रतिशत अधिक कॉलबैक प्राप्त होते हैं। अफ्रीकी अमेरिकी नामों वाले नौकरी आवेदकों को उनके द्वारा भेजे जाने वाले प्रत्येक रेज़्यूमे के लिए बहुत कम कॉलबैक मिलते हैं" ( बर्ट्रेंड और मुलैनाथन, 2004 )।

इसके अलावा, जेसन ने जिस प्रतीक्षा समय का उल्लेख किया है, वह सोर्सिंग टीम की अप्रभावीता की ओर इशारा करता है, न कि स्वयं D&I नीतियों की।

क्या जेसन या उनकी भर्ती टीम ने ऐतिहासिक रूप से काले कॉलेजों और विश्वविद्यालयों (एचबीसीयू) तक पहुंचने की कोशिश की, उदाहरण के लिए, वही करियर आउटरीच करने के लिए जो उन्होंने शायद कुलीन कॉलेजों में किया था?

फिर जेसन अपना ध्यान प्रचार पर केंद्रित करता है, जहां फिर से एक लाल झंडा होता है जो उसकी समझ और जागरूकता की कमी को दर्शाता है कि पहली जगह में डी एंड आई प्रयासों की आवश्यकता क्यों है:

"सिफारिशों का एक सेट जमा करने के लगभग एक हफ्ते बाद, मुझे मानव संसाधन में किसी से एक त्वरित संदेश मिला, 'हाय, क्या आपने पदोन्नति के लिए [मेरे अधीनस्थों में से एक] की सिफारिश करने पर विचार किया?' [...] मैंने एचआर को बताया कि मैंने इस पर विचार किया था और मुझे विश्वास था कि मेरी सिफारिश सही थी। एचआर ने कहा 'ठीक है, तो हमें कुछ भी बदलने की जरूरत नहीं है। मैं सिर्फ यह जांचना चाहता था कि आपने उन पर विचार किया है।'”

जेसन उस बातचीत से गलत निष्कर्ष पर पहुंचे, जिसका अर्थ है कि मानव संसाधन और प्रबंधन को यह पसंद आया होगा कि वह उस व्यक्ति को बढ़ावा दे, यहां तक कि किसी ऐसे व्यक्ति से भी आगे जो इसके अधिक योग्य हो।

वह अपने एचआर पार्टनर के सवाल के बिंदु से चूक गए: क्या जेसन ने अपने स्वयं के पूर्वाग्रहों का मूल्यांकन किया है और क्या उन्हें विश्वास है कि उन्होंने अपने सभी कर्मचारियों को पदोन्नति के लिए समान रूप से माना है, जिसमें अल्पसंख्यक समूहों से संबंधित हैं जिनके साथ ऐतिहासिक रूप से भेदभाव किया जाता है?

यह प्रश्न आवश्यक है क्योंकि उदाहरण के लिए, करियर में उन्नति के लिए महिलाओं को पुरुषों की तुलना में ऐतिहासिक रूप से कम माना जाता है। काले, स्वदेशी और रंग के लोगों के साथ भी ऐसा ही है।

"सभी उद्योगों और भूमिकाओं में, समान स्तर पर प्रत्येक 100 पुरुषों के लिए केवल 86 महिलाओं को प्रबंधक के रूप में पदोन्नत किया जाता है" ( मैकिन्से, 2021 )।

"मेरा मानना था कि माइक्रोसॉफ्ट जैसी कंपनी में नौकरी या पदोन्नति पाने के लिए सिस्टम कम से कम योग्यता के आदर्श के उद्देश्य से हैं। अब मेरा मानना है कि Microsoft लोगों को उनके समूह की पहचान के आधार पर आंशिक रूप से काम पर रखता है और बढ़ावा देता है।"

ऊपर जेसन का तर्क "आंशिक रूप से आधारित" शब्दों का उपयोग करता है, जो मुझे बताता है कि वह अपने स्वयं के कथन पर संदेह करता है।

उन्होंने सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवार को दी गई नौकरी/पदोन्नति देखी होगी, और ऐसा लगता है कि उनके दृष्टिकोण से, केवल एक अल्पसंख्यक समूह का हिस्सा होने से वह व्यक्ति नौकरी या पदोन्नति पाने के योग्य है।

इसके बजाय, जेसन यह भूल जाता है कि उदाहरण के लिए, काले कर्मचारियों को अक्सर Microsoft में एक श्वेत पुरुष कर्मचारी की तुलना में पदोन्नति के लिए अधिक मेहनत करनी पड़ती है। मुझे आश्चर्य है कि जेसन सत्या नडेला (रंग का व्यक्ति) और माइक्रोसॉफ्ट के सीईओ बनने की उनकी यात्रा के बारे में क्या सोचता है।

निष्कर्ष

जेसन ने अपने लेख को कुछ हद तक अचानक समाप्त कर दिया। वह अमेरिकी Microsoft के उन अधिकारियों के प्रतिशत का संदर्भ देता है जो अश्वेत हैं , जो 4 वर्षों में 2.4 प्रतिशत अंक बढ़ा है, और एक ऐसा प्रश्न प्रस्तुत करता है जो पूरी तरह से एक नस्लीय पूर्वाग्रह को दर्शाता है:

"क्या इस तरह का एक ग्राफ आपको कमोबेश यह सोचने की संभावना देता है कि वे अपनी उपलब्धियों के कारण उस स्थान पर पहुँच गए हैं जहाँ वे हैं?"

दूसरे शब्दों में, जेसन का मानना है कि 2017 में गैर-अश्वेत अमेरिकी अधिकारियों के 96.8% से 2021 में 94.4% तक जाना इस बात का प्रमाण है कि अश्वेत लोगों को उनके कार्यकारी पद केवल उनकी दौड़ के कारण मिले न कि उनके काम के कारण।

उनके अंतिम वाक्य में अनपैक करने के लिए बहुत कुछ है लेकिन कार्यस्थल में हमारे समाज की समस्या को अच्छी तरह से सारांशित करता है:

"मुझे डर है कि जब बड़ी कंपनियां समूह की पहचान के आधार पर लोगों को काम पर रखती हैं और बढ़ावा देती हैं, तो यह व्यक्तियों को उनकी क्षमताओं को विकसित करने से हतोत्साहित करती है और अंततः कॉर्पोरेट मिशन को नुकसान पहुंचाती है।"

जेसन उपरोक्त उद्धरण में दोहराता है कि भर्ती और पदोन्नति के फैसले समूह की पहचान के आधार पर किए जाते हैं, जो कि प्रशिक्षण के दौरान ध्यान की कमी, तथ्यात्मक डेटा की गलत व्याख्या करके और व्यक्तिगत पूर्वाग्रहों को अनियंत्रित होने देने से एक विश्वास है।

उनका कहना है कि जब अल्पसंख्यक समूहों के लोगों को पदोन्नत किया जाता है तो वह अपनी क्षमताओं को विकसित करने से निराश हो जाते हैं; वह यह समझने में असमर्थ प्रतीत होता है कि वे अल्पसंख्यक समान रूप से उन पदोन्नतियों को अर्जित करने में सक्षम हैं, लेकिन दुर्भाग्य से दशकों से उपेक्षित और उनके साथ भेदभाव किया गया है।

अंत में, उनका भारी अर्थ है कि D&I प्रयासों ने Microsoft के मिशन को चोट पहुंचाई। डेटा अन्यथा कहता है: सत्य नडेला के सीईओ बनने के बाद से माइक्रोसॉफ्ट के शेयर की कीमत चौगुनी हो गई और ये डी एंड आई प्रयास किए गए।

इसी तरह, "नस्लीय और जातीय विविधता के लिए शीर्ष चतुर्थक में कंपनियां अपने संबंधित राष्ट्रीय उद्योग मध्यस्थों के ऊपर वित्तीय रिटर्न की 35 प्रतिशत अधिक होने की संभावना है" ( मैकिन्से, 2015 )।

“जबकि लगभग तीन चौथाई वीसी फर्मों ने कभी भी एक महिला साथी को काम पर नहीं रखा है, जिन्होंने 10% अधिक महिलाओं को काम पर रखा है, उन्हें 9.7% अधिक लाभदायक निकास से लाभ हुआ है। यह एक प्रभावशाली आंकड़ा है क्योंकि सभी वीसी निवेशों में से केवल 28.8% ही लाभदायक निकास में परिणत होते हैं" ( गोम्पर्स और कोवली, 2018 )।

बिग टेक उद्योग, कई अन्य उद्योगों की तरह, अभी भी इस अहसास से जूझ रहा है कि जिस योग्यता को हम सभी चाहते हैं वह प्रभावी ढंग से काम नहीं कर सकती है यदि लोगों के साथ उनके लिंग, जाति, यौन अभिविन्यास या पृष्ठभूमि के कारण अन्यायपूर्ण व्यवहार किया जाता है।

डी एंड आई प्रयास दशकों की प्रणालीगत असमानता को ठीक करने की कोशिश कर रहे हैं, और कुछ लोग जेसन की तरह प्रतिक्रिया दे रहे हैं, जिससे उनके पूर्वाग्रह कथा को आगे बढ़ा रहे हैं; पूर्वाग्रहों का पता लगाने और प्रतिकार करने पर हम सभी को काम करना है।

इससे पहले, जेसन ने डी एंड आई योगदान करने के तीन तरीके सूचीबद्ध किए: किराया, प्रचार और शिक्षित करना। लेख में स्पष्ट रूप से उस तीसरे की कमी है।

हालांकि मेरा मानना है कि बिग टेक कंपनियों में हमारे अनुभव में विविधता और समावेश की कमी को शिक्षा के साथ पहले के चरण में सुधारा जा सकता है, मुझे पता है कि हम कार्यस्थल में भेदभाव और अन्याय को रोकने के लिए और इंतजार नहीं कर सकते।

उस दिशा में एक कदम आगे बढ़ाने में हमारी मदद करने के लिए डी एंड आई प्रयास यहां मौजूद हैं। लेकिन इसके काम करने के लिए, हमें अपना दिमाग खोलने, सुनने और सीखने की जरूरत है।

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