Démystifier la diversité et l'inclusion dans les grandes technologies

Je suis récemment tombé sur un article plutôt controversé écrit par un ancien responsable qui a travaillé dans la division AI Platform de Microsoft de 2021 à 2022. L'article défendait la thèse selon laquelle le mérite est sapé par les efforts de diversité et d'inclusion dans les entreprises Big Tech.

L'écrivain a utilisé des informations factuelles et les a malheureusement déformées jusqu'à ce qu'elles correspondent à son faux récit. Alors, aujourd'hui je vais disséquer son article et expliquer comment cette personne est totalement passée à côté de toute la formation qu'il a reçue. Bouclez votre ceinture, car cela va être un parcours cahoteux.

L'auteur –Jason ci-après– a commencé par expliquer qu'il avait publié son article sous un pseudonyme parce qu'il craignait d'être viré ou que de nombreuses entreprises refuseraient de l'engager pour l'écrire.

J'utilise mon vrai nom parce que si une entreprise refuse de m'engager pour écrire ceci, je ne voudrai pas travailler pour eux de toute façon. Je m'appelle ivan; J'ai été directeur de l'ingénierie pendant 7 ans jusqu'à présent et j'ai travaillé dans plusieurs grandes entreprises technologiques, notamment Microsoft, Amazon et Google.

Jason prépare ensuite le terrain avec des données factuelles sur l'engagement public de Microsoft en faveur de l'équité raciale et, plus généralement, de la diversité et de l'inclusion - D&I progresse -.

Les données elles-mêmes ne sont, comme le dit Jason, pas un secret, et la plupart des entreprises Big Tech ont des objectifs similaires. Ensuite, il décrit l'approche de Microsoft pour atteindre ces objectifs, alors décomposons-le avec la même structure que son article.

Partie 1 : D&I doit être une priorité essentielle de chaque employé

Jason décrit comment Microsoft gère les évaluations de performances avec ses employés, un processus appelé "Connect". Il partage une vision limitée des directives pour remplir un Connect, suffisamment pour correspondre à son faux récit : l'impact n'a pas d'importance, seul D&I en a.

Si les lecteurs moins familiers ont peut-être eu du mal à détecter les drapeaux rouges dans l'article de Jason jusqu'à présent, les phrases suivantes décrivant sa réaction aux directives Connect sont intrinsèquement problématiques :

"Quand j'ai vu cela pour la première fois, j'ai pensé que j'écrirais simplement quelque chose d'anodin et que je me concentrerais à nouveau sur la production de logiciels de qualité pour nos utilisateurs. Mais j'ai vite compris que l'engagement de Microsoft envers la D&I ne se limitait pas à me faire écrire un texte qui n'était visible que par mon responsable tous les quelques mois.

Dans la citation ci-dessus, Jason a explicitement admis qu'il ne se souciait pas de l'une des priorités fondamentales de son entreprise, et il a également été surpris lorsqu'il a découvert qu'il ne suffisait pas de donner l'apparence d'être attentionné - sans contributions réelles.

Comment un manager peut être surpris qu'un engagement fondamental ne puisse pas être respecté en écrivant simplement un texte et sans faire de véritable travail, cela me dépasse.

Quelqu'un au-dessus de lui a dû le lui dire, car alors Jason énumère trois façons d'avoir des contributions D&I : embaucher, promouvoir et éduquer.

Partie 2 : Les candidats « divers » sont privilégiés lors de l'embauche et de la promotion

L'intersection de la D&I et des efforts de recrutement est souvent mal représentée. Jason perpétue l'erreur selon laquelle « un candidat diversifié est préféré au meilleur candidat ».

Et puis il utilise des données factuelles pour défendre cette fausse déclaration : demander aux responsables du recrutement de considérer au moins N candidats issus de communautés marginalisées dans la technologie avant de prendre une décision n'est pas du tout la même chose que de leur demander d'ignorer le meilleur candidat.

Au lieu de cela, cette politique a le même objectif que de leur demander d'attendre d'avoir examiné M candidats avant de prendre une décision : minimiser les préjugés et maximiser les chances de trouver le meilleur candidat possible pour le poste.

Un candidat diversifié peut être le meilleur candidat, et Jason ignore ce fait.

Jason dit qu'il a dû attendre des mois pour une seule personne qui remplissait les politiques de recrutement D&I. Mais regardons les données :

« La discrimination est un facteur important expliquant pourquoi les Afro-Américains réussissent mal sur le marché du travail. Les noms blancs reçoivent 50 % de rappels en plus pour les entretiens. Les demandeurs d'emploi avec des noms afro-américains reçoivent beaucoup moins de rappels pour chaque CV qu'ils envoient » ( Bertrand et Mullainathan, 2004 ).

De plus, le temps d'attente mentionné par Jason indique l'inefficacité de l'équipe d'approvisionnement, et non les politiques D&I elles-mêmes.

Jason ou son équipe de recrutement ont-ils essayé de contacter des collèges et universités historiquement noirs (HBCU), par exemple, afin de faire le même travail de sensibilisation qu'ils ont probablement fait dans des collèges d'élite ?

Ensuite, Jason se concentre sur les promotions, où il y a à nouveau un drapeau rouge qui montre son manque de compréhension et de conscience des raisons pour lesquelles les efforts de D&I sont nécessaires en premier lieu :

"Environ une semaine après avoir soumis un ensemble de recommandations, j'ai reçu un message instantané d'une personne des ressources humaines du type : "Bonjour, avez-vous envisagé de recommander [un de mes subordonnés] pour une promotion ?" […] J'ai dit aux RH que j'y avais pensé et je pensais que ma recommandation était correcte. Les RH ont dit "OK, alors nous n'avons rien à changer". Je voulais juste vérifier que vous les aviez prises en compte.'"

Jason est arrivé à une inférence incorrecte de cette interaction, ce qui implique que les RH et la direction auraient aimé qu'il promeuve cette personne, même avant quelqu'un qui la méritait davantage.

Il est passé à côté de la question de son partenaire RH : Jason a-t-il évalué ses propres préjugés et est-il convaincu d'avoir considéré tous ses employés de la même manière pour une promotion, y compris ceux appartenant à des groupes minoritaires historiquement discriminés ?

Cette question est nécessaire parce que les femmes, par exemple, ont été historiquement moins susceptibles que les hommes d'être considérées pour l'avancement professionnel. Même chose avec les Noirs, les Autochtones et les personnes de couleur.

"Dans toutes les industries et tous les rôles, seules 86 femmes sont promues manager pour 100 hommes au même niveau" ( McKinsey, 2021 ).

« Je croyais que les systèmes pour déterminer qui avait obtenu un emploi ou une promotion dans une entreprise comme Microsoft visaient au moins un idéal de méritocratie. Maintenant, je crois que Microsoft embauche et promeut des personnes en partie sur la base de leur identité de groupe.

Le raisonnement de Jason ci-dessus utilise les mots "partiellement fondé", ce qui me dit qu'il doute de sa propre déclaration.

Il a dû voir des emplois/promotions attribués au meilleur candidat, et il semble que de son point de vue, le simple fait de faire partie d'un groupe minoritaire minimise à quel point cette personne mérite d'obtenir l'emploi ou la promotion.

Au lieu de cela, Jason oublie que les employés noirs, par exemple, doivent souvent travailler plus dur pour une promotion qu'un employé blanc de Microsoft. Je me demande ce que Jason pense de Satya Nadella (une personne de couleur) et de son parcours pour devenir PDG de Microsoft.

Conclusion

Jason termine son article de manière un peu abrupte. Il fait référence au pourcentage de cadres américains de Microsoft qui sont noirs , qui a augmenté de 2,4 points de pourcentage en 4 ans, et pose une question qui reflète pleinement un préjugé racial :

"Est-ce qu'un graphique comme celui-ci vous incite plus ou moins à penser qu'ils sont arrivés là où ils sont grâce à leurs réalisations?"

En d'autres termes, Jason pense que le fait de passer de 96,8 % de cadres américains non noirs en 2017 à 94,4 % en 2021 est la preuve que les Noirs ont obtenu leurs postes de direction uniquement en raison de leur race et non de leur travail.

Sa dernière phrase a beaucoup à déballer mais résume bien le problème que notre société a sur le lieu de travail :

"Je crains que lorsque de grandes entreprises embauchent et promeuvent des personnes sur la base d'identités de groupe, cela décourage les individus de cultiver leurs capacités et nuit finalement à la mission de l'entreprise."

Jason répète dans la citation ci-dessus que les décisions d'embauche et de promotion sont prises en fonction des identités de groupe, ce qui est une croyance soutenue par un manque d'attention pendant la formation, par une mauvaise interprétation des données factuelles et en laissant les préjugés personnels non contrôlés.

Il dit qu'il est découragé de cultiver ses propres capacités lorsque des personnes appartenant à des groupes minoritaires sont promues; il semble incapable de comprendre que ces minorités sont également capables de gagner ces promotions, mais ont malheureusement été négligées et discriminées pendant des décennies.

Enfin, il sous-entend fortement que les efforts de D&I nuisent à la mission de Microsoft. Les données disent le contraire : le cours de l'action de Microsoft a quadruplé depuis que Satya Nadella est devenu PDG et que ces efforts de D&I ont été mis en place.

De même, « les entreprises du quartile supérieur pour la diversité raciale et ethnique sont 35 % plus susceptibles d'avoir des rendements financiers supérieurs à leurs médianes nationales respectives » ( McKinsey, 2015 ).

"Alors que près des trois quarts des entreprises de capital-risque n'ont jamais embauché de partenaire féminine, celles qui ont embauché 10 % de femmes en plus ont bénéficié de 9,7 % de sorties plus rentables. C'est un chiffre impressionnant puisque seulement 28,8 % de tous les investissements en capital-risque se traduisent par des sorties rentables » ( Gompers et Kovvali, 2018 ).

L'industrie Big Tech, comme de nombreuses autres industries, est toujours aux prises avec la prise de conscience que la méritocratie que nous voulons tous ne peut pas fonctionner efficacement si les gens sont traités injustement en raison de leur sexe, de leur race, de leur orientation sexuelle ou de leurs origines.

Les efforts de D&I tentent de corriger des décennies d'iniquité systémique, et certaines personnes réagissent comme Jason, laissant leurs préjugés guider le récit ; biais que nous devons tous travailler à détecter et à contrer.

Plus tôt, Jason a énuméré trois façons d'avoir des contributions D&I : embaucher, promouvoir et éduquer. L'article manque clairement sur ce troisième.

Bien que je pense que le manque de diversité et d'inclusion que nous connaissons dans les entreprises Big Tech peut être amélioré avec l'éducation à une phase beaucoup plus précoce, je sais que nous ne pouvons plus attendre pour prévenir la discrimination et l'injustice sur le lieu de travail.

Les efforts de D&I sont là pour nous aider à faire un pas en avant dans cette direction. Mais pour que cela fonctionne, nous devons ouvrir nos esprits, écouter et apprendre.

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